结论：公司业务暂停放假，仅通过口头转告的方式，在法律上并不完全稳妥，可能存在一定的风险。具体是否合法，需结合实际情况及相关法律规定综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 口头通知的效力问题：

   • 法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位在决定放假、调整工作时间等涉及劳动者切身利益的事项时，应当与劳动者协商一致，并尽量采用书面形式进行通知，以确保双方权益的明确和可追溯性。
   • 风险分析：口头通知虽然在日常工作中可能被接受，但在法律上，其证明力相对较弱。一旦发生劳动争议，如劳动者否认收到放假通知，用人单位可能面临举证困难的风险。

2. 放假决定的合法性：

   • 合法情形：如果公司因业务调整、市场变化等合理原因需要暂停业务并安排放假，且该决定符合劳动合同、公司规章制度或相关法律法规的规定，那么该放假决定本身是合法的。
   • 非法情形：如果公司放假决定缺乏合理依据，如恶意放假以规避支付工资或社会保险等义务，或者放假期间未按照法律规定支付劳动者工资或生活费，那么该放假决定可能构成违法行为。

3. 口头通知与书面通知的结合：

   • 建议做法：为了降低法律风险，建议公司在决定放假时，除了口头通知外，还应尽量采用书面形式（如邮件、短信、公告等）向劳动者发送放假通知，并明确放假时间、工资支付等关键信息。这样，在发生劳动争议时，用人单位可以更容易地证明其已经履行了通知义务。

4. 劳动者权益保护：

   • 权益内容：劳动者在放假期间享有获得工资或生活费的权利（具体根据放假性质和劳动合同约定确定），以及享受社会保险等福利待遇的权利。
   • 维权途径：如果劳动者认为公司的放假决定或通知方式侵犯了其合法权益，可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径来维护自己的权益。

综合建议：

• 公司应尽量采用书面形式通知劳动者放假事宜，以确保通知的合法性和有效性。
• 放假决定应基于合理原因，并符合相关法律法规和劳动合同的规定。
• 劳动者在放假期间应关注自己的权益是否得到保障，如有疑问或发现违法行为，应及时向相关部门投诉或寻求法律帮助。

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