结论：单位在员工家庭有困难想调动时迟迟不给调动，这一行为是否合理不能一概而论，需要结合具体情况和相关法律法规来分析。
分析角度一：劳动合同及单位规章制度
劳动合同约定：首先，要查看员工与单位签订的劳动合同中是否有关于工作调动、岗位变更的明确约定。如果合同中有相关规定，单位应当按照合同约定执行。若合同未明确约定，则需进一步考虑其他因素。
单位规章制度：其次，要审查单位的规章制度中是否有关于工作调动的规定。如果规章制度中明确规定了调动的条件、程序等，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位在调动员工时应当遵循这些规定。若单位未按照规章制度执行，可能构成不合理行为。
分析角度二：员工家庭困难与调动合理性
员工家庭困难情况：员工家庭有困难，如需要照顾年迈的父母、年幼的子女或患病的家人等，这些情况可能构成员工请求调动的合理理由。然而，员工需要提供充分的证据来证明其家庭困难的真实性以及调动的必要性。
调动对单位的影响：单位在考虑是否同意员工调动时，也需要评估调动对单位运营、工作安排等方面的影响。如果调动不会对单位造成重大不利影响，且员工家庭困难情况属实，那么单位应当积极考虑员工的调动请求。
分析角度三：法律法规的适用
劳动法相关规定：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，同时也有权获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等。虽然劳动法没有直接规定单位必须同意员工因家庭困难而提出的调动请求，但单位在处理此类请求时应当遵循公平、合理的原则，不得侵犯员工的合法权益。
其他相关法律法规：除了劳动法外，还可能涉及其他相关法律法规，如《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等。这些法律法规可能对单位处理员工调动请求时提出更具体的要求或限制。
建议与行动：
与单位沟通：员工可以首先与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，说明家庭困难情况以及调动的必要性，并尝试协商达成一致意见。
提供证据：员工在提出调动请求时，应当提供充分的证据来证明其家庭困难的真实性以及调动的合理性。这些证据可以包括医疗证明、家庭情况说明等。
寻求法律援助：如果单位拒绝员工的调动请求且员工认为单位的决定不合理或侵犯了其合法权益，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师以了解自己的权利和可行的法律途径。
考虑劳动仲裁：在必要时，员工可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。劳动仲裁机构将根据相关法律法规和事实情况作出裁决。
总之，单位在员工家庭有困难想调动时迟迟不给调动是否合理，需要结合具体情况和相关法律法规来分析。员工在处理此类问题时应当保持冷静、理性，并积极寻求合法途径来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。