企业能在以下特定情形下单方提出调岗，但必须确保调岗的合法性和合理性：
一、基于法律规定的单方调岗情形
劳动者患病或非因工负伤
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条第一项，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。在此之前，用人单位有权单方调岗至适合劳动者身体状况的岗位。
- 示例：员工因健康问题无法继续从事原岗位工作，单位可将其调至适合的岗位，如从体力劳动岗位调至文职岗位。
劳动者不能胜任工作
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。在此之前，调整岗位是合法的。
- 示例：员工销售业绩不佳，经培训仍无改善，单位可调至其他岗位，如从销售岗位调至客服岗位。
客观情况发生重大变化
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。在此情境下，调岗作为解除合同前的尝试，也是合法的。
- 示例：企业因业务调整需要搬迁至其他城市，员工不愿随迁，单位可合理调整岗位，如从原岗位调至新城市的相关岗位，但需与员工充分协商。
女职工特殊时期
- 特殊规定：女职工在孕期、哺乳期内，若其工作内容属于禁忌范围，用人单位应调整工作岗位。对于不能适应原劳动的女职工，应根据医疗机构证明，减轻劳动量或安排其他适应的劳动。
- 示例：怀孕女职工原从事重体力劳动，单位应将其调至轻体力劳动岗位。
职业病或健康损害
- 特殊规定：对职业健康检查中发现有健康损害的劳动者及不适宜继续从事原工作的职业病病人，用人单位应调离原岗位并妥善安置。
- 示例：尘肺病患者必须调离粉尘作业岗位，单位应为其安排其他适合的岗位。
二、基于劳动合同约定的单方调岗情形
明确约定调岗条款
- 约定内容：如果劳动合同中明确约定了用人单位有权根据生产经营需要调整岗位，且该约定合法有效，单位可依据合同约定进行调岗。
- 示例：合同中约定“公司可根据业务发展需要调整员工岗位，员工应服从安排”，在业务调整时，单位可依据此条款调岗。
脱密期约定
- 约定内容：用人单位与掌握商业秘密的员工在合同中约定保守秘密事项时，可约定在劳动合同终止前或员工提出解除后的一定时间内（不超过六个月）调整岗位，以防止商业秘密泄露。
- 示例：员工掌握公司核心商业秘密，合同中约定离职前六个月调至非核心岗位。
三、基于生产经营需要的单方调岗情形
企业转产、重大技术革新或经营方式调整
- 调整原因：用人单位在这些情况下可变更劳动合同来调岗，但需说明调整内容和报酬的合法性和合理性。
- 示例：企业因技术革新，原生产线淘汰，将员工调至新生产线，并进行相应培训。
合理利用人力资源
- 调整原因：如订单结构变化导致某生产线订单减少，而另一生产线订单增加，用人单位可将员工调至需求增加的生产线，并进行相应培训，保持工资待遇不变。
- 示例：因市场需求变化，单位将员工从订单减少的生产线调至订单增加的生产线。
四、调岗的合法性与合理性要求
无论基于何种情形进行单方调岗，用人单位都必须确保调岗的合法性和合理性，包括：
- 调岗是否基于单位生产经营需要：调岗应与单位的生产经营需求直接相关，而非随意调岗。
- 调岗是否对劳动者具有侮辱性或惩罚性：调岗后的岗位应与劳动者的技能、健康状况相适应，不得具有侮辱性或惩罚性。
- 调岗是否大幅降低劳动者的薪酬待遇：调岗后，劳动者的薪酬待遇应保持合理水平，不得大幅降低。
建议：企业在调岗前，应确保有合法、合理的依据，并尽量与员工进行充分沟通，达成一致意见。若确需单方调岗，应确保符合法律规定的情形，并妥善处理好与员工的劳动关系，避免引发不必要的法律纠纷。同时，员工也应了解自己的权益，对于不合理的调岗行为要勇于维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。