结论：在私人企业中，若维修工被同一单位调回去帮忙从事非本职工作，且因此想解除劳动合同，是否可行需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同的约定与变更：

   • 劳动合同内容：首先，需查看劳动合同中是否明确约定了维修工的工作岗位、职责及工作地点等。若合同中有明确约定，且单位未经协商一致单方面变更工作内容或地点，可能构成违约。
   • 合同变更程序：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更需经双方协商一致，并采用书面形式。若单位未遵循此程序，员工有权拒绝变更，并可能因此提出解除劳动合同。

2. 单位调岗的合理性：

   • 生产经营需要：若单位因生产经营需要，临时调整维修工的工作岗位或任务，且调整具有合理性（如紧急维修任务、短期项目需求等），且未对员工造成显著不利影响，员工应予以配合。
   • 不合理调岗：若单位调岗缺乏合理性，如长期让维修工从事与其技能不符的工作，或调岗后工作环境、待遇显著恶化，员工有权拒绝，并可能因此提出解除劳动合同，同时要求单位支付经济补偿。

3. 解除劳动合同的法律依据：

   • 员工提出解除：若员工因单位违反劳动合同约定或法律法规规定，提出解除劳动合同，根据《劳动合同法》的相关规定，员工有权要求单位支付经济补偿。经济补偿的计算通常依据员工在单位的工作年限和月工资水平。
   • 计算公式：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

4. 实际操作建议：

   • 与单位协商：在提出解除劳动合同前，建议员工先与单位进行协商，尝试通过沟通解决问题。
   • 收集证据：若协商无果，员工应收集相关证据（如劳动合同、调岗通知、工作记录等），以证明单位存在违约或违法行为。
   • 申请劳动仲裁：员工可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求单位支付经济补偿或恢复原工作岗位等。

特殊情况说明：

• 若单位调岗是出于对员工的培养或晋升考虑，且员工同意并签署了相关协议，则可能不构成违约。
• 若员工因个人原因（如家庭原因、健康原因等）主动提出解除劳动合同，则可能无法获得经济补偿。

后续行动建议：

• 在采取任何行动前，建议员工先咨询专业律师（即我，王丰小律师），以获取更具体的法律建议。
• 员工应保留好所有与单位沟通的记录和相关证据，以备不时之需。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。