核心结论：若手工活工资发多了，从法律和实务角度，通常建议先与雇主沟通核实，再根据实际情况处理；若涉及金额较大或存在争议，需结合法律义务和风险综合判断。以下是具体分析：

1. 优先与雇主沟通核实，明确“多发”原因

工资多发可能是雇主计算错误（如加班费、绩效误算）、系统故障（如财务系统重复发放），或双方对工资构成理解不一致（如手工活计件标准争议）。

• 操作建议：主动联系雇主，提供工资条、考勤记录、工作成果等证据，说明实际应得工资与实发金额的差异，确认是否为多发。
  
• 法律意义：避免因“明知多收却未返还”被认定为“不当得利”（《民法典》第122条），雇主有权要求返还，若拒不返还可能面临民事诉讼或强制执行。

2. 若确认多发，需区分“善意”与“恶意”情形

• 善意多收（不知情）：若您不知工资多发，且无故意隐瞒，法律上仍需返还多余部分，但无需承担额外责任。
  
• 恶意多收（明知却隐匿）：若您明知工资多发却拒绝返还，雇主可要求返还全部多收款项，并可能主张利息或赔偿损失（《民法典》第985条）。若金额较大（如超过5000元），还可能涉嫌《刑法》第270条“侵占罪”（需雇主刑事自诉）。

3. 若对“多发”金额有争议，可要求雇主提供计算依据

若您认为工资并未多发（如计件单价、工作时间与雇主主张不符），可要求雇主提供详细工资计算表、考勤记录、工作成果验收单等证据。

• 法律支持：根据《工资支付暂行规定》第6条，雇主有义务保留工资支付记录至少2年，您有权要求核对。若雇主无法提供合理依据，您无需返还争议部分。

4. 若雇主坚持要求返还，但您经济困难，可协商分期返还

若多发金额较大（如超过月工资的50%），且您一时无力全额返还，可与雇主协商分期返还，并签订书面协议明确还款计划。

• 风险提示：若未协商一致，雇主可能通过劳动仲裁或法院起诉要求返还，届时您仍需履行返还义务，但可主张分期履行（需法院或仲裁机构认可）。

5. 特殊情形：若多发工资已用于偿还债务或消费，如何处理？

若多收工资已被使用（如还房贷、日常消费），您仍需返还，但可与雇主协商从未来工资中扣除（需书面同意），或通过其他方式补偿（如提供额外劳务）。

• 法律底线：即使资金已使用，也不影响“不当得利”的成立，但雇主需证明您实际获得了利益（如资金未因其他原因灭失）。

总结建议：发现工资多发后，第一步是核实原因并保留证据；第二步是与雇主友好沟通，明确返还方案；第三步是若存在争议，通过法律途径解决。若您对具体操作或风险有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细方案。