结论：医疗期满后，若劳动者不能从事原工作，且用人单位未提出其他工作岗位（即未另行安排工作），不能直接解除劳动合同。用人单位需在另行安排工作且劳动者仍不能胜任后，方可依法解除劳动合同并支付经济补偿。以下是具体分析：

一、医疗期满后解除劳动合同的法定条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，用人单位解除劳动合同需满足以下条件：

1. 医疗期已满：劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息的法定期间已结束。
2. 不能从事原工作：经医疗机构证明，劳动者因身体原因无法继续原岗位工作。
3. 不能从事另行安排的工作：用人单位需为劳动者调整至其他合理岗位（如劳动强度更低、与原工作相关联的岗位），但劳动者仍无法胜任。
4. 履行通知程序：用人单位需提前30日以书面形式通知劳动者，或额外支付1个月工资作为代通知金。
5. 支付经济补偿：按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资（6个月以上按1年计算，不满6个月支付半个月工资）。

关键点：若用人单位未履行“另行安排工作”的义务，直接解除合同属于违法解除，需支付赔偿金（经济补偿标准的2倍）。

二、用人单位未安排其他岗位的后果

1. 违法解除的风险：
   若用人单位在医疗期满后，未评估劳动者能否从事原工作，也未安排其他岗位，直接解除合同，劳动者可主张：

   • 要求继续履行劳动合同；
   • 或要求用人单位支付赔偿金（如工作5年，赔偿金为10个月工资）。

2. 举证责任：
   用人单位需证明已履行“另行安排工作”的义务，否则需承担不利后果。例如：

   • 提供调岗通知、岗位说明、劳动者拒绝或无法胜任的证据；
   • 证明调岗岗位与劳动者身体状况、技能匹配。

三、操作建议与风险提示

1. 合规流程：

   • 步骤1：确认医疗期结束（根据工作年限计算，如实际工作10年以下、本单位5年以下为3个月）。
     
   • 步骤2：评估劳动者能否从事原工作（需医疗机构出具证明）。
     
   • 步骤3：若不能，安排其他合理岗位（如从销售调至客服），并留存调岗记录。
     
   • 步骤4：若劳动者仍不能胜任，提前30日书面通知解除合同，或支付代通知金。
     
   • 步骤5：支付经济补偿，并办理离职手续。

2. 特殊情形：

   • 若劳动者被鉴定为完全丧失劳动能力（1-4级伤残），需按工伤待遇处理，不得解除合同。
     
   • 若劳动者存在严重过错（如欺诈、违纪），可直接解除合同且无需支付补偿。

四、示例说明

案例：某员工因腰椎间盘突出医疗期3个月，期满后无法从事原搬运工作。公司未安排其他岗位，直接解除合同。
后果：员工可主张违法解除，要求公司支付赔偿金（如月工资5000元，工作4年，赔偿金为4×2×5000=40000元）。
合规操作：公司应先调岗至仓库管理，若员工仍无法胜任，再依法解除合同并支付经济补偿（4×5000=20000元）。

五、总结

医疗期满后，用人单位需严格遵循“评估原工作→安排新岗位→履行通知程序→支付补偿”的流程。若跳过“安排新岗位”步骤，直接解除合同将面临违法解除风险。建议用人单位建立完善的医疗期管理制度，并在操作前咨询专业法律意见，以降低风险。

如有进一步疑问或需要具体操作指导，可直接向我咨询。