一周休息一天周六算加班吗-谭艳律师

一周休息一天周六算加班吗-谭艳律师｜法行宝

2026-04-27 劳动纠纷

结论前置：一周休息一天，周六是否算加班，需根据具体情况判断，主要包括所在单位实行的工时制度、劳动合同中的约定以及实际工作时间是否超出法定标准。

一、标准工时制下的情况

在标准工时制下，国家明确规定劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时（通常理解为五天工作制，每天八小时，总计四十小时，另加可能的加班时间不超过四小时）。因此，如果单位实行五天工作制，而员工被要求每周工作六天，那么超出的一天工作时间（即周六）通常应被视为加班。对于这种加班，单位应当按照法律规定支付加班费，具体为：

平时加班：支付不低于工资的150%的工资报酬（但此情况通常指工作日延长工作时间，周六一般不属于平时加班范畴，此处仅为说明加班费计算标准）。
休息日加班：若周六属于休息日加班且不能安排补休，则支付不低于工资的200%的工资报酬。

二、非标准工时制下的情况

对于某些因工作性质和生产特点无法实行标准工时制的企业，经劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。

不定时工作制：
- 在这种工作制下，劳动者的工作时间不固定，因此不存在固定的加班时间概念。用人单位应当根据劳动者的实际工作情况合理安排休息时间，确保劳动者的合法权益不受侵害。因此，在不定时工作制下，单纯每周工作六天并不一定算作加班。
综合计算工时工作制：
- 综合计算工时工作制是以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间的一种制度。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可能会超过八小时（或四十小时），但整个计算周期内的总实际工作时间不应超过法定标准工作时间。
- 如果在综合计算周期内，员工每周工作六天但总工时未超过法定标准，则不算加班；若超出，则超出部分视为加班，并应按法律规定支付加班费，一般按150%支付（但休息日加班且不能安排补休的，按200%支付；法定节假日加班的，按300%支付）。

三、劳动合同中的约定

劳动合同中的具体约定对判断周六是否加班具有决定性作用。如果合同中明确规定周六是工作日，或对加班有特别约定，则需按照合同执行。但即便合同有此约定，若实际工作时间超出法定标准，超出部分仍应视为加班，并需支付相应的加班费。

四、地区差异与政策

不同地区可能存在特殊规定或政策，影响加班的判断和计算。因此，在具体情况下，还需参考当地的法律法规和政策规定。

五、建议与维权途径

建议：劳动者应仔细查看劳动合同中的约定以及单位的工时制度规定，以确定自身权益是否受到侵害。同时，保留好相关的工作记录、考勤记录等证据，以备不时之需。
维权途径：如发现自己存在被非法要求加班而未得到相应补偿的情况，应及时与单位沟通协商；协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

综上所述，一周休息一天，周六是否算加班需根据具体情况判断。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：每周休息一天，周六周日上班是否算加班，需根据具体情况判断，主要取决于用人单位实行的工时制度、劳动合同的具体约定以及实际工作时长。详细分析：标准工时制情形：在标准工时制下，国家明确规定劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时（通常理解为五天工作制，每天八小时，总计四十小时，另加可能的加班时间不超过四小时）。若单位实行五天工作制，而员工被要求每周工作六天，那么超出的一天工作时间（如周六或周日）通常应被视为加班。加班费支付：对于这种加班，单位应当按照法律规定支付加班费。若周六或周日属于休息日加班且不能安排补休，则支付不低于工资的200%的工资报酬。若平时工作日也加班，则支付不低于工资的150%的工资报酬。非标准工时制情形：不定时工作制：对于某些因工作性质和生产特点无法实行标准工时制的企业，经劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制。在这种工作制下，劳动者的工作时间不固定，因此不存在固定的加班时间概念。用人单位应当根据劳动者的实际工作情况合理安排休息时间，确保劳动者的合法权益不受侵害。因此，在不定时工作制下，单纯每周工作六天（包括周六或周日）并不一定算作加班。但需注意，若在法定节假日安排工作，用人单位仍需支付不低于工资的300%的加班工资。综合计算工时工作制：综合计算工时工作制是以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间的一种制度。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可能会超过八小时（或四十小时），但整个计算周期内的总实际工作时间不应超过法定标准工作时间。如果在综合计算周期内，员工每周工作六天（包括周六或周日）但总工时未超过法定标准，则不算加班；若超出，则超出部分视为加班，并应按法律规定支付加班费，一般按150%支付。特别需要注意的是，即使在综合计算工时工作制下，法定休假日安排劳动者工作的，也应按照不低于工资的300%支付工资报酬。劳动合同约定的重要性：劳动合同中应明确约定工作时间、休息休假及加班费支付等条款。若合同明确约定每周工作六天（包括周六或周日）且工资已包含此部分，则周六或周日上班不构成加班；否则，需按照上述标准工时制或特殊工时制的规定来判断。地区差异与政策：不同地区可能存在特殊规定或政策，影响加班的判断和计算。因此，在具体情况下，还需参考当地的法律法规和政策规定。建议：劳动者应仔细查看劳动合同中的约定以及单位的工时制度规定，以确定自身权益是否受到侵害。如发现自己存在被非法要求加班而未得到相应补偿的情况，应及时与单位沟通协商或通过法律途径维护自己的合法权益。用人单位也应严格遵守法律法规，合理制定工时制度并按时支付加班费或安排调休，以避免潜在的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：每周休息一天是否算加班，需结合具体的工作时间安排、工时制度以及是否支付了相应的加班工资来综合判断。一、工时制度与基本规定在我国，工时制度主要分为标准工时制、综合计算工时制和不定时工时制。其中，标准工时制最为普遍，它规定职工每日工作8小时，每周工作40小时，且用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这是判断每周休息一天是否算加班的基本前提。二、不同情况下的加班判断标准工时制下：如果劳动者每周工作六天，但每天工作时间不超过8小时，且每周总工作时间不超过40小时（或虽超过但已依法支付加班工资），则每周休息一天并不构成加班。如果劳动者每周工作六天，且每天工作时间超过8小时，或者每周总工作时间超过40小时且未依法支付加班工资，则超出部分应视为加班，用人单位需按照《劳动法》第四十四条的规定支付加班工资。具体来说，平日加班应支付不低于工资的150%的工资报酬，休息日加班且无法安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬。加班工资计算公式（以日工资为例）：平日加班工资 = 日工资 × 150% × 加班天数休息日加班工资（无法补休）= 日工资 × 200% × 加班天数综合计算工时制和不定时工时制下：这两种工时制度下的加班工资计算方式相对复杂，且需劳动行政部门批准。在综合计算工时制下，如果劳动者在一个综合计算周期内的总工作时间超过法定标准工作时间，超出部分应视为加班。在不定时工时制下，劳动者的工作时间不受固定工时限制，因此一般不存在加班问题。但用人单位仍需确保劳动者的平均每日和每周工作时间不超过法定标准，且应保障劳动者的休息权。三、注意事项与劳动者权益保护工资标准：上述“工资”一般指劳动合同中约定的正常工作时间工资标准。实际计算加班工资时，需结合所在地区劳动法律法规及与用人单位签订的合同具体约定。工时制度差异：不同工时制度下的加班工资计算方式可能有所不同，劳动者应了解自己所在单位的工时制度，以便在权益受到侵害时能够及时维权。法律合规：用人单位应严格遵守相关法律法规，确保加班工资的正确计算和支付。如果劳动者认为用人单位关于工作时间或加班工资的规定侵害了自己的权益，首先应与用人单位进行协商；协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。四、示例说明假设某劳动者在标准工时制下工作，日工资为200元。若其每周工作六天，每天工作7小时，则一周累计工作42小时，未超过法定工作时间上限（40小时），且未超出部分未达到需要支付加班工资的标准（因为未超过每日8小时和每周40小时的限制），因此这种情况下每周休息一天并不构成加班。但如果该劳动者每天工作9小时，则一周累计工作54小时，超出法定工作时间上限14小时。这14小时中，有10小时（假设前五天每天多工作1小时）为平日加班，应支付加班工资为200元 × 150% × 5天 = 1500元（仅计算平日加班部分）；另外4小时为休息日加班（假设第六天工作9小时中的4小时为休息日加班），且若无法安排补休，则应支付加班工资为200元 × 200% × 1天（按4小时折算为半天计算，实际应根据具体小时数计算，此处为简化说明）= 400元（仅计算休息日加班部分中的半天示例）。因此，该劳动者一周应获得的加班工资总额至少为1500元（平日加班）+ 400元（休息日加班示例）= 1900元（实际计算需根据具体小时数调整）。综上所述，每周休息一天是否算加班需根据具体情况判断。劳动者应了解自己的工时制度和工作时间安排，以便在权益受到侵害时能够及时维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于您提出的“一周上六天班，周六是否算加班”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据您所在单位实行的工时制度以及实际工作时间来综合判断。以下是我为您详细分析的情况：一、标准工时制下的判断在标准工时制下，国家明确规定了劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。这通常被理解为五天工作制，每天八小时，总计四十小时，再加上可能的加班时间不超过四小时。因此，如果您所在单位实行的是五天工作制，而您被要求每周工作六天，那么超出的一天工作时间，即周六，通常应被视为加班。对于这种加班，单位应当按照法律规定支付加班费，平时加班支付不低于工资的150%的工资报酬；如果周六属于休息日加班且不能安排补休，则支付不低于工资的200%的工资报酬。二、非标准工时制下的判断然而，并非所有企业都实行标准工时制。对于某些因工作性质和生产特点无法实行标准工时制的企业，经劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。不定时工作制：在这种工作制下，劳动者的工作时间不固定，因此不存在固定的加班时间概念。用人单位应当根据劳动者的实际工作情况合理安排休息时间，确保劳动者的合法权益不受侵害。因此，在不定时工作制下，单纯每周工作六天并不一定算作加班。综合计算工时工作制：综合计算工时工作制是以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间的一种制度。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可能会超过八小时（或四十小时），但整个计算周期内的总实际工作时间不应超过法定标准工作时间。如果在综合计算周期内，您每周工作六天但总工时未超过法定标准，则不算加班；若超出，则超出部分视为加班，并应按法律规定支付加班费，一般按150%支付。特别需要注意的是，即使在综合计算工时工作制下，法定休假日安排您工作的，也应按照不低于工资的300%支付工资报酬。三、结论与建议综上所述，判断每周工作六天是否属于加班，关键在于您所在单位实行的工时制度以及实际工作时间是否超出法定标准。我建议您仔细查看劳动合同中的约定以及单位的工时制度规定，以确定自身权益是否受到侵害。如果您发现自己存在被非法要求加班而未得到相应补偿的情况，应及时与单位沟通协商或通过法律途径维护自己的合法权益。希望以上分析能对您有所帮助，如有其他疑问，请随时咨询。

结论：每周只休息1天是否算加班，需结合具体的工作时长和当地的劳动法规来判断。在大多数情况下，如果劳动者每周工作超过40小时（或当地规定的标准工时），超出部分通常会被视为加班。分析说明：标准工时制度：根据我国《劳动法》及相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。这是标准工时制度的基本原则。如果劳动者每周只休息1天，且每周工作时长超过40小时，那么超出的小时数通常会被视为加班。加班工资应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付。综合计算工时制和不定时工作制：除了标准工时制度外，还存在综合计算工时制和不定时工作制。这两种工时制度需要经过劳动行政部门的批准，并适用于特定行业或岗位。在综合计算工时制下，劳动者的工作时间可以在一定周期内（如季度、年）进行综合计算，只要平均工作时间不超过法定标准工时，就不视为加班。但如果在综合计算周期内，某一具体日（或周）的工作时间超过法定标准，超出部分仍应视为加班。在不定时工作制下，劳动者的工作时间不受固定限制，因此通常不涉及加班问题。但需要注意的是，不定时工作制并不意味着劳动者可以无限制地工作，其工作时间仍应受到合理限制，并保障劳动者的休息权。地方性法规：除了国家层面的劳动法规外，各地还可能根据本地实际情况制定地方性法规或规章，对加班问题进行更具体的规定。因此，在判断每周只休息1天是否算加班时，还需要考虑当地的具体规定。特殊场景：如果劳动者与用人单位在劳动合同中明确约定了每周工作天数和工作时间，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么应按照劳动合同的约定执行。但即使如此，如果劳动者的工作时间超过了法定标准工时，超出部分仍应视为加班。行动建议：如果你发现自己的工作时间超过了法定标准工时，且未获得相应的加班工资，你可以先与用人单位进行协商，要求支付加班工资或调整工作时间。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第四十一条、第四十四条。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在“上六休一”的工作制度下，周六是否算作加班，这个问题确实需要结合具体情况以及劳动合同中的约定来综合判断。以下是我为您提供的详细分析：一、核心判断因素工时制度：标准工时制：按照法律规定，每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时。若周一到周五已工作满40小时，周六再上班则属于加班。不定时工作制：适用于特定岗位，如高级管理人员、外勤人员等，工作时间灵活，通常不涉及周末加班问题，但法定节假日加班需支付加班费。综合计算工时工作制：以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，若实际工作时间超过法定标准，超出部分视为加班。劳动合同约定：劳动合同中应明确约定工作时间、休息休假及加班费支付等条款。若合同明确约定每周工作六天且工资已包含此部分，则周六上班不构成加班。实际工作情况：即使实行单休制，若每周工作总时长未超过40小时，且安排了至少1天的休息时间，则周六上班不算加班。若公司通过调休方式，将周六作为正常工作日，而让员工在某个工作日休息，则周六工作也不算加班。二、加班费支付情况标准工时制下的加班费：普通工作日加班：按不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付加班费。休息日加班：若无法安排补休，按不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班费。特殊工时制下的加班费：不定时工作制：法定节假日加班需支付不低于工资的300%的加班工资。综合计算工时工作制：超出周期法定标准工作时间的部分，按不低于工资150%的报酬支付；法定休假日安排工作的，按不低于工资的300%支付报酬。三、建议与总结审查劳动合同：劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查相关条款，特别是关于工作时间、休息休假及加班费支付的内容，确保自身权益得到保障。了解工时制度：了解公司实行的工时制度，以及该制度是否经过劳动行政部门的审批，以避免因工时制度不合规而导致的加班费纠纷。维护自身权益：若认为自己的加班权益受到侵害，应首先与用人单位协商解决；协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护合法权益。综上所述，“上六休一”制度下周六是否算加班，需综合考虑工时制度、劳动合同约定及实际工作情况。希望以上分析能对您有所帮助，如有更多疑问，建议咨询公司人事部门或专业法律人士以获取准确信息。

周六周日是否都算加班，需根据具体情况判断，核心在于工作时长、调休安排、工时制度及劳动合同约定。以下是对此问题的详细分析：标准工时制下的情况：在标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时（通常理解为五天工作制，每天八小时，总计四十小时，另加可能的加班时间不超过四小时）。若单位实行五天工作制，而员工被要求周六或周日工作，那么超出的一天工作时间通常应被视为加班。加班费支付：对于这种加班，单位应当按照法律规定支付加班费。若周六或周日属于休息日加班且不能安排补休，则支付不低于工资的200%的工资报酬；若属于工作日延长工作时间，则支付不低于工资的150%的工资报酬。非标准工时制下的情况：不定时工作制：对于实行不定时工作制的劳动者，其工作时间不固定，因此不存在固定的加班时间概念。用人单位应当根据劳动者的实际工作情况合理安排休息时间，确保劳动者的合法权益不受侵害。因此，在不定时工作制下，单纯周六或周日工作并不一定算作加班。综合计算工时工作制：在此制度下，以特定周期（如周、月、季、年）综合计算工作时间。只要平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准相符，即使在周六或周日工作也不算加班。但若周期内总工作时间超过法定标准，超出部分应视为加班并支付加班工资，一般按150%支付。特别需要注意的是，即使在综合计算工时工作制下，法定休假日安排劳动者工作的，也应按照不低于工资的300%支付工资报酬。劳动合同与调休安排的影响：劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定周六或周日为正常工作时间，且单位已支付相应报酬，则周六或周日工作不被视为加班。反之，若无此类约定或未支付额外报酬，周六或周日工作应被视为加班。调休安排：如果公司在其他时间安排了调休，将周六或周日作为正常工作日，而让员工在某个工作日休息，则周六或周日工作也不算加班。地区差异与政策：不同地区可能存在特殊规定或政策，影响加班的判断和计算。因此，在具体情况下，还需参考当地的法律法规。建议与总结：劳动者应仔细查看劳动合同中的约定以及单位的工时制度规定，以确定自身权益是否受到侵害。如发现自己存在被非法要求加班而未得到相应补偿的情况，应及时与单位沟通协商或通过法律途径维护自己的合法权益。在实际操作中，用人单位应仔细审查自身的工作制度安排及劳动合同内容，以确保合法合规地处理员工的加班问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

一周上六天班，星期日是否算加班，需根据具体情况及劳动合同约定来判断。以下是对此问题的详细分析：一、标准工时制下的判断在标准工时制下，国家明确规定劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时（通常理解为五天工作制，每天八小时，总计四十小时，另加可能的加班时间不超过四小时）。若公司安排员工一周工作六天，且每天工作时间为八小时，那么周总工作时间将达到48小时，超过了法定的44小时上限。在这种情况下，超出的4小时应被视为加班时间，公司需按照法律规定支付加班费，即不低于工资的150%的工资报酬（若安排在休息日且不能补休，则为200%；若在法定节假日，则为300%）。二、特殊工时制下的判断有些企业可能经劳动行政部门批准，实行不定时工作制或综合计算工时工作制等特殊工作和休息办法。对于这些企业，判断是否加班需依据该特殊工时制度的规定来确定。不定时工作制：在这种工作制下，劳动者的工作时间不固定，因此不存在固定的加班时间概念。用人单位应当根据劳动者的实际工作情况合理安排休息时间，确保劳动者的合法权益不受侵害。因此，在不定时工作制下，单纯每周工作六天并不一定算作加班。但需注意，若在法定节假日安排工作，用人单位仍需支付不低于工资的300%的加班工资。综合计算工时工作制：综合计算工时工作制是以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间的一种制度。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可能会超过八小时（或四十小时），但整个计算周期内的总实际工作时间不应超过法定标准工作时间。如果在综合计算周期内，员工每周工作六天但总工时未超过法定标准，则不算加班；若超出，则超出部分视为加班，并应按法律规定支付加班费，一般按150%支付。特别需要注意的是，即使在综合计算工时工作制下，法定休假日安排劳动者工作的，也应按照不低于工资的300%支付工资报酬。三、劳动合同约定的重要性劳动合同中应明确约定工作时间、休息休假及加班费支付等条款。若合同明确约定每周工作六天且工资已包含此部分，则星期日上班不构成加班；否则，需按照上述标准工时制或特殊工时制的规定来判断。四、建议与总结劳动者：应仔细查看劳动合同中的约定以及单位的工时制度规定，以确定自身权益是否受到侵害。如发现自己存在被非法要求加班而未得到相应补偿的情况，应及时与单位沟通协商或通过法律途径维护自己的合法权益。用人单位：应严格遵守法律法规，合理制定工时制度并按时支付加班费或安排调休，以避免潜在的法律风险。综上所述，一周上六天班，星期日是否算加班，并非一概而论，而是取决于公司具体的工作时间安排、每周总工作时间、是否遵守了相关法律法规的规定以及劳动合同的具体约定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“周一至周六上班，周六上班是否算加班”的问题，这确实需要根据您所在单位实行的具体工时制度以及劳动合同中的相关约定来判断。以下是我为您详细分析的几种情况：一、标准工时制在标准工时制下，每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时，且通常周一至周五为工作日，周六和周日为休息日。因此，如果您所在单位实行的是标准工时制，且周六上班并未安排调休，那么周六上班通常会被认定为加班。根据《劳动法》的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬。二、不定时工作制不定时工作制是一种特殊的工时制度，它不存在固定的工作时间和加班概念。这种工时制度通常适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系无法按标准工作时间衡量的职工，如企业中的高级管理人员、外勤人员等。如果您所在单位实行的是不定时工作制，且已经过劳动保障行政部门的审批，那么周六上班通常不会被认定为加班，用人单位也无需支付加班费。但请注意，用人单位应确保您享有休息休假权利，并完成生产、工作任务。三、综合计算工时工作制综合计算工时工作制是另一种特殊的工时制度，它以一定周期为计算单位，综合计算工作时间。这种工时制度通常适用于因工作性质特殊需连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工。在综合计算周期内，如果周六的工作时间计入总工时后未超过法定标准工作时间（即平均每周不超过40小时），那么周六上班通常不会被认定为加班；如果超过法定标准工作时间，则超过部分会被认定为加班，用人单位应支付相应的加班费。此外，如果工作日正好是法定节假日，用人单位还需依照规定支付不低于工资的300%的工资报酬。四、劳动合同或规章制度中的约定除了上述工时制度外，您所在单位与您在劳动合同中或规章制度中也可能对周六上班是否算加班有明确约定。如果劳动合同或规章制度中明确规定周六为正常工作日，且该内容不违反法律法规强制性规定，同时您对此知晓并同意，那么周六上班通常不会被认定为加班。总结与建议：综上所述，周六上班是否算加班取决于您所在单位实行的具体工时制度以及劳动合同中的相关约定。为了保障您的合法权益，我建议您：仔细阅读您与用人单位签订的劳动合同，了解其中关于工作时间和加班待遇的条款；如果您对工时制度或加班待遇有疑问，及时向用人单位的人力资源部门或相关负责人咨询；如果您认为自己的合法权益受到侵害，如用人单位未按照法律规定支付加班费等，您可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。希望以上解答能对您有所帮助。如有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

周六周日是否算加班，主要取决于劳动者与用人单位之间约定的工时制度以及具体的工作安排。以下是对此问题的详细分析：标准工时制下的情况：在标准工时制下，每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。正常工作日通常是周一至周五，因此，周六和周日作为休息日，如果安排工作且不能安排补休的，应视为加班。加班费支付规定：休息日（如周六、周日）安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬。若能安排补休，则可不支付加班费。不定时工作制下的情况：不定时工作制是经劳动保障行政部门审批实行的，不存在固定工作时间和加班概念的工时制度。在不定时工作制下，周六和周日上班通常不算加班，用人单位无需支付加班费。但用人单位应确保劳动者享有休息休假权利，并完成生产、工作任务。综合计算工时工作制下的情况：综合计算工时工作制是经批准实行的，以一定周期（如周、月、季、年）为计算单位，综合计算工作时间的工时制度。在综合计算周期内，若周六和周日工作时间计入总工时未超过法定标准工作时间（即平均每周不超过40小时），则不算加班；若超过，则超过部分算加班。加班费支付规定：在法定节假日安排劳动者工作的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资报酬。对于超出综合计算周期法定工作时间的部分，也应支付相应的加班费。工作制度与合同约定：用人单位和劳动者可以在劳动合同中明确约定实行的工时制度，以确定周六和周日上班是否属于加班情况。如果劳动合同或公司规定明确周六或周日为正常工作日，且已支付相应报酬，则周六或周日上班不被视为加班。反之，若无此类约定或未支付额外报酬，则应被视为加班。建议与总结：劳动者在与用人单位签订劳动合同时，应仔细阅读并了解相关条款，明确自己的工作时间和加班待遇。用人单位应遵守相关法律法规，合理安排劳动者的工作时间，确保劳动者的合法权益得到保障。如果劳动者认为自己的加班权益受到侵害，应首先与用人单位协商解决；协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：一周只让休息一天，若超出法定工作时间，则算加班。详细分析：一、法定工作时间与休息日的规定根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。同时，第三十八条明确规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这意味着，在正常情况下，劳动者每周应至少有一天完整的休息日。二、加班的认定超出法定工作时间：若劳动者一周的工作时间超过了四十四小时，或者虽然未超过四十四小时但用人单位未保证劳动者每周至少休息一日，那么超出部分或未休息的部分，在劳动者同意的情况下，应视为加班。加班的补偿：根据《劳动法》第四十四条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。三、具体应用若一周工作六天，每天工作八小时：这种情况下，劳动者一周的总工作时间为四十八小时，超出了法定的四十四小时。因此，超出的四小时应视为加班，用人单位应按照《劳动法》第四十四条的规定支付加班费。若一周工作六天，但每天工作时间不足八小时，且总工作时间未超过四十四小时：虽然劳动者一周工作了六天，但如果每天的工作时间较短，使得总工作时间未超过四十四小时，且用人单位能够确保劳动者在其他时间得到充分的休息，那么这种情况可能不构成加班。然而，这并不意味着用人单位可以随意安排劳动者的工作时间，因为仍需保证劳动者每周至少休息一日。若用人单位未保证劳动者每周至少休息一日：即使劳动者一周的总工作时间未超过四十四小时，但如果用人单位未保证劳动者每周至少休息一日，那么未休息的那一天也应视为加班（若该天劳动者实际工作了），或者用人单位应安排补休。若无法安排补休，则应按照《劳动法》第四十四条的规定支付加班费。建议：劳动者应了解自己的工作时间和休息日安排，确保自己的合法权益不受侵害。若用人单位安排的工作时间或休息日安排违反了《劳动法》的规定，劳动者有权向用人单位提出异议，并要求用人单位进行纠正。若用人单位拒绝纠正或劳动者与用人单位无法就工作时间和休息日安排达成一致，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

周六周末上班是否算加班，这主要取决于您的工作性质、劳动合同中的约定以及公司的规章制度。以下是我从不同角度为您进行的分析：标准工时制下的情况：在标准工时制下，员工每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。如果公司安排您在周六、周日上班，且这些时间超出了您每周的正常工作时间（即40小时），那么超出部分通常应被视为加班。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这意味着，如果周六、周日上班且无法安排补休，您有权获得双倍工资。综合计算工时制下的情况：如果您实行的是综合计算工时制，即工作时间在一定周期内（如周、月、季、年）综合计算，平均每天和每周的工作时间不超过法定标准工作时间。在这种情况下，周六、周日上班可能不被视为加班，只要整个周期内的总工作时间不超过法定标准。但需注意：即使实行综合计算工时制，如果在一个周期内的工作时间超过了法定标准，超出部分仍应被视为加班，并支付相应的加班费。不定时工作制下的情况：对于实行不定时工作制的员工，如高级管理人员、外勤人员等，他们的工作时间不受固定工时的限制。因此，周六、周日上班通常不被视为加班，除非公司有特别规定或劳动合同中有明确约定。劳动合同和公司规章制度的影响：无论您实行哪种工时制，劳动合同和公司规章制度都是判断周六、周日上班是否算加班的重要依据。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了周六、周日上班为加班，并约定了相应的加班费支付标准，那么您就有权按照约定获得加班费。建议：首先，查看您的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于工作时间和加班费支付的规定。如果您认为周六、周日上班应被视为加班但公司未支付加班费，您可以与公司进行沟通协商，要求公司按照法律规定支付加班费。如果沟通无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。