在仲裁期间，如果员工只出勤但不工作，工资的计算方式需根据具体情况来确定。以下是从不同角度进行的分析：
正常出勤但未提供劳动的情况：
- 如果员工在仲裁期间正常出勤，但因公司原因（如设备故障、工作安排问题等）导致无法提供正常劳动，根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。若超过一个工资支付周期，且劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理（通常指发放生活费，具体标准各地可能不同）。但此情形更侧重于单位停工停产，若单纯因仲裁导致员工未工作，并不直接适用，但可借鉴其原则，即非员工原因导致的未工作，单位应支付相应报酬。
- 特殊情况：如果仲裁期间是因为双方争议导致员工无法正常工作（如工作权限被限制等），且这种限制并非员工自身原因造成，单位仍应支付员工基本工资或生活费，具体数额可能需根据双方协商或仲裁裁决确定。
员工故意不工作的情况：
- 如果员工在仲裁期间故意不工作，且没有合理的理由（如单位未提供必要的工作条件等），那么单位可能不需要支付该员工全额工资。但单位需要证明员工是故意不工作，且这种不工作行为没有合理的理由。
- 实际操作：在这种情况下，单位可能会根据内部规章制度或劳动合同中的相关规定，对员工进行相应的处理，如扣发部分工资、给予警告等。但具体处理方式需符合法律法规的规定，且不得侵犯员工的合法权益。
仲裁裁决对工资的影响：
- 仲裁期间，如果仲裁机构已经对工资问题作出了裁决，那么双方应按照裁决结果执行。如果员工对裁决结果不服，可以在规定的时间内向人民法院提起诉讼。
- 裁决执行：一旦仲裁裁决生效，单位必须按照裁决结果支付员工工资。如果单位不执行裁决，员工可以向人民法院申请强制执行。
建议：
- 对于员工而言，在仲裁期间应尽量保持正常的工作状态，避免因故意不工作而影响自己的权益。如果确实存在无法正常工作的原因，应及时与单位沟通并保留相关证据。
- 对于单位而言，在仲裁期间应妥善处理与员工的关系，避免采取过激措施导致矛盾激化。如果员工存在故意不工作的情况，单位应收集相关证据并按照法律法规和内部规章制度进行处理。
总结：仲裁期间员工只出勤不工作的工资计算方式需根据具体情况来确定，包括是否因单位原因导致无法工作、员工是否故意不工作以及仲裁裁决的结果等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。