将底薪工资改为计件工资，并不一定违法，但需要满足一定的条件。以下从不同角度为你详细分析：

合法性角度

1. 双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资支付方式。因此，如果用人单位与劳动者就底薪工资改为计件工资达成了共识，并签订了书面的变更协议，那么这种改变是合法的。

2. 保障劳动者权益：即使双方同意将底薪工资改为计件工资，用人单位也必须确保劳动者的工资水平不低于当地的最低工资标准，并且要保证劳动者在正常工作时间内能够获得合理的报酬。如果计件工资制度导致劳动者的收入大幅下降，甚至低于最低工资标准，那么这种改变就可能是违法的。

实际操作角度

1. 计件工资制度的合理性：用人单位在实行计件工资制度时，必须确保计件单价和劳动定额的合理性。计件单价应该根据工作的难易程度、劳动强度、技能要求等因素来确定，劳动定额则应该根据正常的工作效率和工作时间来设定。如果计件单价过低或劳动定额过高，导致劳动者难以完成或收入过低，那么这种计件工资制度就可能存在问题。

2. 劳动合同的变更程序：根据法律规定，变更劳动合同应当采用书面形式，并由用人单位和劳动者各执一份。因此，如果用人单位想要将底薪工资改为计件工资，必须与劳动者签订书面的变更协议，并明确变更后的工资支付方式、计件单价、劳动定额等关键条款。

法律后果角度

1. 如果违法：如果用人单位未经劳动者同意，擅自将底薪工资改为计件工资，或者计件工资制度存在不合理之处，导致劳动者的权益受到损害，那么劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位恢复原工资支付方式或支付相应的经济补偿。

2. 如果合法：如果用人单位与劳动者就底薪工资改为计件工资达成了共识，并签订了书面的变更协议，且计件工资制度合理合法，那么这种改变就是有效的，双方应当按照变更后的协议履行各自的义务。

建议：

• 对于劳动者来说，如果用人单位提出将底薪工资改为计件工资，一定要仔细了解计件工资制度的具体内容，包括计件单价、劳动定额等关键条款，确保自己的权益不受损害。
• 对于用人单位来说，在实行计件工资制度时，必须确保制度的合理性和合法性，与劳动者进行充分的沟通和协商，并签订书面的变更协议，以避免不必要的法律纠纷。

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