计时工资改为计件工资本身并不违法，但关键在于用人单位是否依法进行了变更，并确保了劳动者的合法权益不受损害。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
合法性前提
协商一致与书面形式：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。因此，将计时工资改为计件工资，首要前提是双方充分协商并达成一致意见，随后以书面形式变更劳动合同。这是确保变更合法性的基础。
适应客观情况变化：
- 若劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如企业转产、重大技术革新或经营方式调整），致使原劳动合同无法履行，用人单位可与劳动者协商变更劳动合同内容。若协商不成，用人单位可依法解除劳动合同。在此情境下，为适应新的生产经营模式，将计时工资改为计件工资，并遵循法定程序处理不同意变更的劳动者，这种调整可能被视为合法。
计件工资制的实施要求
合理确定劳动定额：
- 劳动定额应当基于科学的分析和评估，确保员工在正常工作时间内能够完成。定额过高可能导致员工过度劳累，甚至引发工伤事故；定额过低则可能降低生产效率，影响企业效益。
明确计件单价：
- 计件单价应当公平合理，反映员工的实际劳动成果。单价过低会损害员工的利益，单价过高则会增加企业的成本负担。
保障员工权益：
- 实行计件工资制的企业，必须严格遵守国家关于工作时间、休息休假、最低工资标准等规定。员工在完成计件定额任务后，企业应按规定支付劳动报酬，且不得低于当地最低工资标准。
不合法情形分析
未经协商擅自变更：
- 用人单位未与劳动者协商或未取得劳动者同意，单方面将计时工资改为计件工资，违反了《劳动合同法》关于变更劳动合同需双方协商一致的规定，属于不合法行为。
损害劳动者权益：
- 即使双方协商一致变更了工资计算方式，但若变更后的计件工资标准过低，导致劳动者在正常工作时间内的劳动报酬明显低于当地最低工资标准，或工作强度大幅增加损害了劳动者权益，这种变更也可能被认定为不合法。
实际操作建议
- 充分协商：用人单位在进行工资计算方式变更时，应与劳动者进行充分协商，确保双方达成一致意见。
- 书面变更：变更劳动合同内容时，应采用书面形式，并明确变更后的工资计算方式、劳动定额、计件单价等关键条款。
- 保障权益：确保变更后的工资计算方式不会损害劳动者的合法权益，特别是要遵守国家关于最低工资标准等强制性规定。
- 完善制度：建立健全的计件工资管理制度，包括劳动定额的制定、调整机制，以及计件单价的确定和调整程序等，确保制度的公正性和有效性。
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