年假不足5天算违反劳动法吗-郭树进律师

年假不足5天算违反劳动法吗-郭树进律师｜法行宝

2026-04-27 劳动纠纷

职工累计工作已满1年，依法享有带薪年休假，但具体天数需根据《职工带薪年休假条例》及相关规定确定，年假不足5天不一定违反劳动法。以下是对此问题的详细分析：

一、年假的基本规定

根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。这里的“累计工作”指的是职工自参加工作以来累计的工作时间，不仅限于在当前用人单位的工作时长。因此，如果职工累计工作已满1年，原则上应享有5天的带薪年休假。

二、无法享受年假的法定情形

尽管职工累计工作满1年即可享有年假，但在某些法定情形下，职工可能无法享受全部或部分的年假。这些情形包括：

职工依法享受寒暑假，且休假天数多于其应享有的年休假天数：如果职工在寒暑假期间已经享受了足够的休息时间，且该时间多于其应享有的年休假天数，那么职工可能无法再享受额外的年休假。
职工请事假累计超过20天，且单位未扣发其工资：如果职工因个人原因请事假，且累计时间超过20天，同时单位未扣发其工资，那么职工可能无法享受当年的年休假。
累计工作满1年不满10年的职工，因病请假累计超过2个月：如果职工因病请假时间较长，累计超过2个月，那么职工可能无法享受当年的年休假。

三、特殊情况下年假的计算与支付

新入职员工：对于新入职员工，若其连续工作满12个月以上，当年度的年休假天数将按照在本单位剩余日历天数进行折算。折算后不足1整天的部分，不享受年休假。这意味着，如果新入职员工在当年剩余的工作时间不足以享受完整的5天年休假，那么其年休假天数可能会少于5天，但这并不违反劳动法。
离职员工：对于离职员工，若用人单位在解除或终止劳动合同时未安排其休满应休的年休假，应按照职工当年已工作时间折算应休未休的年休假天数，并支付相应的未休年休假工资报酬。这确保了离职员工在离职前能够享受到其应得的年休假待遇。

四、用人单位的责任与劳动者的权益保护

用人单位应当根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人的意愿，统筹安排职工的年休假。如果用人单位未按规定安排职工休年休假或支付未休年休假工资报酬，劳动者有权向当地的劳动监察部门进行投诉，或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。

五、针对用户问题的具体分析

针对用户提出的“年假不足5天算违反劳动法吗”的问题，如果职工累计工作已满1年，且不存在上述无法享受年假的法定情形，那么用人单位应安排职工享受5天的带薪年休假。如果用人单位未安排或安排的年休假天数不足5天，且未支付相应的未休年休假工资报酬，那么用人单位的行为可能违反了劳动法的相关规定。然而，如果职工因个人原因（如请事假、病假等）导致无法享受完整的5天年休假，或者职工属于新入职员工且剩余工作时间不足以享受完整的5天年休假，那么年假不足5天并不构成违反劳动法的情形。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司年假少于5天是否违法，需根据员工的累计工作年限来判断。具体分析如下：一、年假天数的法定标准根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。这是国家对年假天数的最低标准规定，公司应当遵守。二、公司年假少于5天的情况分析员工累计工作年限不满1年：在这种情况下，员工不享受年假，因此公司不安排年假并不违法。员工累计工作年限已满1年不满10年：根据法律规定，员工应享受5天的年假。如果公司安排的年假少于5天，则违反了法律规定，员工有权要求公司按照法律规定安排年假，或者要求公司支付未休年假的工资报酬。员工累计工作年限已满10年及以上：对于这类员工，他们应享受的年假天数更多（10天或15天）。如果公司安排的年假少于他们应享受的天数，同样违反了法律规定。三、公司年假安排的合法性判断合法情况：公司按照员工累计工作年限，依法安排了相应天数的年假，或者与员工协商一致后安排了更少的年假（但这种情况较为少见，且需员工明确同意）。违法情况：公司未按照员工累计工作年限安排年假，或者安排的年假天数少于法定标准，且未与员工协商一致。四、员工权益保护如果公司安排的年假少于法定标准，员工可以首先与公司协商，要求公司按照法律规定安排年假。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结来说，公司年假少于5天是否违法，取决于员工的累计工作年限。对于累计工作年限已满1年不满10年的员工，公司安排的年假少于5天则违法；对于其他工作年限的员工，则需根据他们应享受的年假天数来判断。如果公司违反了法律规定，员工有权要求公司纠正，并可以采取法律手段维护自己的权益。如有更多疑问，可以直接向我咨询。

一年年假低于五天是否违法，需根据职工的具体工作年限来判断。以下是对此问题的详细分析：年假的基本规定：根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工在连续工作满一定年限后，有权享受带薪年休假。年休假的天数根据职工的工作年限来确定。年假天数的具体计算：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。针对用户问题的分析：如果职工的工作年限已满1年但不满10年，那么其年休假天数应为5天。在这种情况下，一年年假低于五天是违法的，因为职工有权享受至少5天的年休假。如果职工的工作年限不满1年，那么其可能不享受年休假，或者享受的年休假天数少于5天（具体根据单位规定或劳动合同约定）。在这种情况下，一年年假低于五天并不违法。特殊情况与注意事项：需要注意的是，年休假天数可能受到单位规定、劳动合同约定或特殊工作安排（如轮班制、综合计算工时制等）的影响。但无论如何，单位的规定或劳动合同的约定不得低于法定标准。如果职工认为自己的年休假权益受到侵害，可以向单位提出异议，并要求单位按照法律规定安排年休假或支付相应的年休假工资报酬。法律建议：职工应了解自己的工作年限和相应的年休假天数，确保自己的权益不受侵害。如果单位未按照法律规定安排年休假或支付年休假工资报酬，职工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结来说，一年年假低于五天是否违法，取决于职工的工作年限。如果工作年限已满1年但不满10年，那么一年年假低于五天是违法的；如果工作年限不满1年，则可能不享受或享受少于5天的年休假，这并不违法。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：劳动法规定，在计算年休假时，若折算后不足一天，该部分不计入应休未休年休假天数，即不享受相应的年休假补偿或安排补休。不过，若用人单位规章制度或与员工约定中如有更有利于员工的规定，应按该规定执行。一、年假折算不足一天的具体规定根据《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，对于新入职且符合享受年休假条件的职工，其当年度年休假天数需按照在本单位剩余日历天数进行折算。具体计算公式为： $$（当年度在本单位剩余日历天数{\\div}365天）\\times职工本人全年应当享受的年休假天数$$ 举例说明：小李2024年6月1日新入职A公司，累计工作已满5年，应享5天年休假。从6月1日至12月31日，剩余日历天数为214天，按公式计算得： $$(214{\\div}365)\\times5\\approx2.93天$$ 因折算后不足1整天的部分不享受年休假，故小李当年实际可享受2天年休假。二、特殊情况下的年假折算除了新入职职工的年假折算外，还有一些特殊情况下的年假折算规定：职工依法享受的寒暑假天数多于其年休假天数：职工不享受当年的年休假。职工请事假累计20天以上且单位不扣工资：职工不享受当年的年休假。职工请病假累计达到一定天数：累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上，不享受当年的年休假。累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上，不享受当年的年休假。累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上，不享受当年的年休假。若职工依法享受的寒暑假天数少于其年休假天数，或职工请事假累计20天以上但单位已扣发工资等特定情况，则需要对年休假进行相应折算。折算方法为：职工当年已工作时间除以全年工作时间（一般按250天计），再乘以职工本人全年应当享受的年休假天数，得出的结果即为当年度应休未休年休假的天数。同样，折算后不足一整天的部分不计入应休未休年休假天数。三、用人单位规章制度的优先性虽然法律规定了年休假折算的基本规则，但若用人单位的规章制度或与员工的约定中有更有利于员工的规定，如对于不足一天的部分按照一天计算年休假，则应按照该更有利的规定执行。这体现了法律对劳动者权益的充分保障，也鼓励用人单位制定更加人性化的规章制度。四、法律建议了解自身权益：职工应充分了解自己的年休假权益，包括年假天数、折算规则等，以便在必要时维护自己的合法权益。合理规划年假：职工应根据自己的工作情况和身体状况，合理规划年假的使用，避免浪费或错过享受年假的机会。与用人单位沟通：若职工对年假的折算或使用有疑问或争议，应及时与用人单位沟通协商，寻求合理的解决方案。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

年假5天是否违法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度对年假天数的法律分析：法定年假天数的基本规定：根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。这是国家对年假天数的最低标准规定。年假5天是否违法的判断：如果职工累计工作已满1年不满10年，那么根据法律规定，其年假天数就是5天，这种情况下年假5天是合法的。如果职工累计工作已满10年或20年以上，而年假天数仅为5天，那么这显然低于法律规定的标准，此时年假5天就是违法的。用人单位的年假规定：用人单位可以根据自身情况，在国家规定的年假天数基础上，给予职工更多的年假天数。如果用人单位的规章制度或劳动合同中规定的年假天数多于国家规定的标准，那么应当按照用人单位的规定执行。如果用人单位的规章制度或劳动合同中规定的年假天数少于国家规定的标准，那么该规定是无效的，职工有权要求按照国家规定的标准享受年假。年假的享受条件与限制：职工在享受年假时，应当遵守用人单位的规章制度，如提前申请、合理安排工作等。用人单位在安排职工年假时，也应当考虑职工的意愿和单位的生产经营情况，尽量满足职工的合理需求。如果职工因个人原因或单位工作需要不能享受年假的，用人单位应当按照法律规定给予相应的经济补偿。建议：如果你对自己的年假天数有疑问，首先应当查看自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解年假的具体规定。如果发现用人单位规定的年假天数低于国家规定的标准，或者用人单位拒绝给予你应享受的年假天数，你可以与用人单位进行协商，要求按照法律规定执行。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，也可以直接向我咨询。

年假不合规是否属于违反劳动法，需根据职工的具体情况以及用人单位的行为来判断。以下从不同角度为您详细分析：一、年假的基本规定根据《职工带薪年休假条例》的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，连续工作1年以上的（即连续工作满12个月），享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假，并在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这是年假的基本规定，也是判断年假是否合规的基础。二、符合享受年假条件却无年假的情况若劳动者满足连续工作1年以上的条件，且不存在不享受年休假的情形，而用人单位既没有安排年假，也没有按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，那么用人单位的这种行为就违反了劳动法及相关法规。举例：某职工在某企业连续工作了2年，企业既不安排其休年假，也不给予相应工资补偿，这种行为是违法的。三、不符合享受年假条件的情形存在一些特定情形，职工不享受当年的年休假，具体包括：职工依法享受寒暑假，且休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上，且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。在这些情况下，即使职工连续工作满1年以上，用人单位不安排年休假也不违反劳动法。举例：一名教师依法享受寒暑假，且寒暑假天数多于其应享受的年休假天数，学校不安排其年休假是合法的。四、特殊情况下的处理如果职工自己因个人原因不想休年假或者因为某些客观原因无法休年假，并且与用人单位达成了书面协议或者有其他证据能够证明双方就此达成了一致，那么用人单位不安排年假也不构成违法。这种情况下，可以视为职工对自己权利的处分，用人单位无需承担法律责任。五、法律建议对于职工：如果您符合享受年假的条件，但用人单位未安排年假也未给予补偿，您可以先与用人单位协商，要求安排年假或支付年休假工资报酬。如果协商无果，您可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于用人单位：建议您严格遵守劳动法及相关法规，保障职工的年休假权利。如果因特殊原因无法安排年假，应及时与职工协商并给予相应的工资补偿，以避免法律纠纷。综上所述，判断年假不合规是否违反劳动法，需要综合考虑职工的工作年限、是否存在不享受年休假的情形以及用人单位的具体行为等因素。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：单位不允许员工将5天年假连着休的合法性，需根据具体情况判断。若单位因合理生产经营原因且与员工充分沟通协商后安排分段休假，则为合法；若无合理理由且未有效沟通协商，则不合法，员工有权采取相应措施维护自身权益。法律背景与规定根据《职工带薪年休假条例》，员工享有带薪年休假的权利，单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。员工可以集中安排休假，也可以分段安排，但一般应在1个年度内安排完毕。这意味着，法律并未明确禁止单位对年假的连续休假天数做出限制，但要求单位在安排时需考虑职工本人意愿。单位安排合法合理的情形合法依据：单位因生产经营特点、工作任务安排等客观原因（如业务高峰期、紧急项目等），确实无法安排员工连续休5天年假，并已与员工进行了充分沟通和协商，安排员工分段休年假。例子：某公司因承接了一个紧急项目，需要全体员工加班加点完成，因此无法安排某员工连续休5天年假。公司提前与该员工沟通，说明了情况，并安排其在项目完成后分段休假。应对建议：员工应理解单位的实际困难，与单位协商出双方都能接受的休假方案，如分段休假。同时，要求单位在后续工作安排中尽量保障员工的年休假权益。单位安排不合法不合理的情形违法表现：单位无合理的生产经营等方面的理由，仅出于不合理的管理规定或故意刁难等原因，不允许员工连续休5天年假，且未与员工进行有效沟通协商。例子：某公司规定员工年假不允许连着休5天，且未给出任何合理理由，也未与员工进行沟通协商。法律依据：此行为违反了法律规定，侵害了员工的年休假权益。因为法律赋予了员工享受年休假的权利，并要求单位考虑职工本人意愿来统筹安排。应对建议：与单位协商：员工应与单位的人力资源部门或上级领导沟通，说明连续休年假的合理需求，并提供相关证明材料（如家庭安排、个人事务等），争取达成共识。向劳动监察部门投诉：若协商不成，员工可向当地劳动监察部门投诉，要求其监督检查并限期改正单位的违法行为。申请劳动仲裁：若劳动监察部门处理后问题仍未解决，员工可收集相关证据（如劳动合同、考勤记录、沟通记录等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位安排连续休年假或支付未休年假的工资报酬（按日工资收入的300%支付，其中包含正常工作期间的工资收入，因此实际额外支付的是日工资的200%）。实际操作的注意事项沟通与理解：在处理此类问题时，双方应加强沟通，理解对方的立场和需求，以寻求妥善的解决方案。依法维权：员工在维护自身合法权益时，应确保行为符合法律法规，避免采取过激或不当手段。证据保留：员工在申诉过程中应保留好相关证据，以便在必要时提供证明。综上所述，单位不允许员工连续休5天年假的合法性需根据具体情况判断。员工在遇到此类问题时，应先尝试与单位沟通协商；若协商无果且单位行为违法，则可依法采取相应措施维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

不给符合条件的职工年休假，算违反劳动法；但若职工不符合条件或双方有特别约定，则不算违反劳动法。以下是对这一问题的详细分析：一、年假的基本规定根据《职工带薪年休假条例》的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。具体天数根据工作年限确定：已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。二、符合享受年假条件却无年假的情况若劳动者满足连续工作1年以上的条件，且不存在不享受年休假的情形，而用人单位既没有安排年假，也没有按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，那么用人单位的这种行为就违反了劳动法及相关法规。例如，某职工在某企业连续工作了2年，企业既不安排其休年假，也不给予相应工资补偿，这种行为是违法的。三、不符合享受年假条件的情形存在一些特定情形，职工不享受当年的年休假，具体包括：职工依法享受寒暑假，且休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上，且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。在这些情况下，即使职工连续工作满1年以上，用人单位不安排年休假也不违反劳动法。例如，一名教师依法享受寒暑假，且寒暑假天数多于其应享受的年休假天数，学校不安排其年休假是合法的。四、特殊情况下的处理如果职工自己因个人原因不想休年假或者因为某些客观原因无法休年假，并且与用人单位达成了书面协议或者有其他证据能够证明双方就此达成了一致，那么用人单位不安排年假也不构成违法。这种情况下，可以视为职工对自己权利的处分，用人单位无需承担法律责任。五、建议与指导如果你觉得自己符合休年休假的条件，但单位就是不给你安排，你可以首先尝试与单位进行沟通协商。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在处理此类问题时，建议保留好相关的工作记录、工资单等证据材料，以便在需要时提供证明。综上所述，判断不给年休假是否违反劳动法，需要综合考虑职工的工作年限、是否存在不享受年休假的情形以及用人单位的具体行为等因素。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

企业不给年假是否违法，需根据具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：一般情形下的违法性判断根据《职工带薪年休假条例》第二条，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，连续工作1年以上的，均享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假，且职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。如果职工已连续工作满1年且符合休年假的条件，而企业既不安排职工休年假，也不按照法律规定给予相应的经济补偿（即按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入），则企业的这种行为构成违法。特殊情形下的合法性判断在确因工作需要无法安排职工休年休假的情况下，如果企业征得职工本人同意，可以不安排休假。但此时，企业必须按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬（扣除已支付的正常工作期间的工资收入后，实际支付200%的日工资作为补偿）。在此特殊情形下，虽然未安排休假，但由于给予了经济补偿，因此不构成违法。另外，也存在一些职工不享受当年年休假的特殊情况，如职工依法享受寒暑假且休假天数多于年休假天数的、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的等。在这些情况下，企业不安排年假并不违法。劳动者维权途径与建议如果企业存在不合法地不安排年休假或未给予相应补偿的情况，劳动者可以首先尝试与企业进行沟通协商，要求企业按照法律规定安排年休假或支付补偿。若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门进行投诉，由劳动监察部门责令企业限期改正其违法行为。如投诉未能解决问题，劳动者可进一步向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不服的，还有权向人民法院提起诉讼，以法律手段维护自己的权益。总结与建议：企业不给年假是否违法，关键在于是否满足休年假的条件以及企业是否依法给予了相应的补偿。劳动者应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当措施进行维权。如果你在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：工作满十年但单位不给十天年假，这种做法是违法的。法律背景与解释：根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。这是国家对职工年休假权益的明确规定，旨在保障职工的休息权，提高工作效率和生活质量。具体分析：工作年限与年假天数的关系：您已经工作满十年，根据上述法规，您应享有10天的年休假。单位不给年假的违法性：如果单位未按照法律规定给予您应有的年休假天数，那么单位的行为就构成了违法。您有权要求单位按照法律规定安排您休年假，或者给予相应的经济补偿。经济补偿的计算：如果单位确实因工作需要不能安排您休年假，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，单位应当按照您日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含单位支付您正常工作期间的工资收入。计算公式：未休年休假工资报酬 = 日工资收入 × 300% × 未休年休假天数例如，如果您的日工资收入为200元，未休年休假天数为10天，那么单位应支付您的未休年休假工资报酬为：200元 × 300% × 10天 = 6000元（扣除已支付的正常工资部分，实际应支付4000元作为补偿）。维权途径：如果单位拒绝给予您应有的年休假或经济补偿，您可以通过与单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。建议与提醒：在与单位沟通或维权过程中，建议您保留好相关的工作证明、工资单、考勤记录等证据材料，以便在需要时提供证明。如果您对具体的法律程序或维权途径有疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况给予详细的法律指导和建议。总之，工作满十年但单位不给十天年假是违法的，您有权要求单位按照法律规定给予您应有的年休假或经济补偿。如有需要，请随时向我咨询相关法律问题。

工龄满10年但年假只休5天，这一做法是否违法需分情况讨论：若工龄满10年且已连续工作满10年，但当年年假未根据剩余日历天数折算根据《职工带薪年休假条例》的规定，工龄满10年不满20年的职工，每年应享受10天的带薪年休假。然而，对于工龄刚好在某一年度内满10年的职工，其当年度的年休假天数需要特别计算，即按照该职工当年度在本单位剩余的日历天数进行折算。折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数 ÷ 365天）× 职工本人全年应当享受的年休假天数。折算后不足1整天的部分不享受年休假。举例：假设某职工在2024年8月1日工龄刚满10年，他在该单位剩余日历天数为153天（从8月1日到年底），他全年应享受的年休假为10天。那么，该职工2024年实际可享受的年休假天数为（153 ÷ 365）× 10 ≈ 4.19天，由于不足1整天的部分不享受年休假，所以该职工2024年能享受4天年休假（若单位安排其休了5天，则不违法，且多休的1天可视为单位给予的额外福利；若单位仅安排其休了5天但按10天标准计算工资等，也不违法；但若单位明确告知其应休10天却只安排休5天且未给予相应补偿，则违法）。但若从整年角度看，其应享受的年休假天数（考虑折算后）若少于5天而单位给了5天，则不违法；若应享受的多于5天而单位只给了5天，则违法。不过，通常我们更关注的是单位是否按照法律规定给予了职工应享受的年休假天数，而非单纯比较5天与10天。在此情境下，若未折算且直接给5天，对于工龄满10年的职工而言，是违法的，因为其应享受10天（不考虑折算时的特殊情况）。但为更严谨，我们主要分析折算后的情况，即若折算后应休少于5天而给5天不违法，应休多于5天而给5天则违法。不过，实际中更可能的是单位未进行折算，直接按工龄满10年应休10天的标准来，但只给了5天，这就违法了。为简化表述，我们下面按未折算且直接对比5天与10天的情况（即假设单位未考虑折算，直接按工龄对应天数给假）来阐述违法性，但需注意实际中应考虑折算。简化表述下的违法性判断：若工龄已满10年，且单位未按照法律规定给予10天年休假（不考虑折算时的特殊情况，即假设单位应直接给10天而未给），而是只给了5天，那么这一做法是违法的。若工龄满10年但存在影响年休假天数的其他因素除了工龄和剩余日历天数外，还有一些情况会影响职工的年休假天数。例如，如果职工请过事假且累计超过20天，或者病假累计达到一定天数，当年的年休假天数可能会相应减少甚至取消。举例：若某职工工龄满10年，但因请事假累计超过20天，根据单位规定或相关法律法规，其当年的年休假天数可能会被减少或取消。在这种情况下，即使工龄满10年，职工也可能只能休少于10天的年休假，甚至不休年休假。若单位根据这些规定安排其休5天，则不违法。法律建议：对于职工而言，应了解自己的工龄和年休假天数，以及单位关于年休假的具体规定。如果发现单位未按照法律规定给予年休假，可以与单位进行沟通协商，要求享受应有的年休假待遇。对于单位而言，应严格按照法律规定和单位规定给予职工年休假待遇，避免违法行为的产生。如果因特殊情况需要减少或取消职工的年休假天数，应提前与职工进行沟通协商，并给予相应的补偿。可能产生的法律后果：如果单位未按照法律规定给予职工年休假待遇，职工可以向劳动监察部门投诉举报，要求单位改正违法行为并给予相应的补偿。在极端情况下，如果单位长期拒绝给予职工年休假待遇且拒不改正，职工还可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益，如提起劳动仲裁或诉讼等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天。因此，工作满五年的职工，其年假应为5天。详细解释：年休假天数的基本规定：职工的带薪年休假天数是根据其累计工作年限来确定的。具体来说，累计工作已满1年不满10年的职工，每年享有5天的带薪年休假；累计工作已满10年不满20年的职工，每年享有10天的带薪年休假；累计工作已满20年的职工，每年享有15天的带薪年休假。累计工作时间的计算：这里的“累计工作时间”不仅指在同一用人单位的工作时间，还包括在不同用人单位工作期间的时间，以及依照法律、行政法规或国务院规定视同工作期间的时间。例如，职工在A公司工作了3年，然后在B公司工作了2年，那么其累计工作时间就是5年，符合享受5天年假的条件。不计入年休假的假期：职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，以及因工伤停工留薪期间，均不计入年休假的假期。同时，国家法定休假日和休息日也不计入年休假的假期。这意味着，职工在享受这些假期时，不会影响其年休假的天数。特殊情形下的年休假处理：对于新入职员工，如果其连续工作满12个月以上，那么当年度的年休假天数会按照在本单位剩余日历天数进行折算确定。折算后不足1整天的部分，职工不享受年休假。在用人单位与职工解除或终止劳动合同时，如果当年度未安排职工休满应休的年休假，用人单位应当按照职工当年已工作时间折算应休未休的年休假天数，并支付相应的未休年休假工资报酬。但折算后不足1整天的部分，用人单位不支付未休年休假工资报酬。不享受年休假的情形：职工在特定情形下，不享受当年的带薪年休假。这些情形包括：职工依法享受寒暑假，且休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上，且单位按照规定未扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。建议：职工应了解自己的年假权益，并在必要时通过合法途径进行维权。如果对具体的年假安排有疑问或认为自己的权益受到侵害，可以向当地劳动仲裁机构或劳动监察部门进行咨询和投诉。用人单位应严格遵守相关法律法规，合理安排职工的年休假，并确保职工的合法权益得到充分保障。同时，用人单位也可以制定合理的年假政策，以激励员工的工作积极性和忠诚度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。