结论：合同与第三方公司签订，而人事管理在招聘公司，这种情况是否合理，需根据具体情境和合同条款来判断，不能一概而论。以下从几个角度进行分析：

1. 合同主体与人事管理分离的合理性

   • 法律层面：在法律上，合同主体与人事管理主体可以分离。例如，在一些劳务派遣或人力资源外包的情境中，用人单位（即实际使用劳动者的单位）与劳动合同签订单位（即劳务派遣单位或人力资源服务公司）是分开的。这种情况下，人事管理（如招聘、培训、薪酬发放等）可能由招聘公司或人力资源服务公司负责，而劳动合同则与第三方公司签订。只要这种安排符合相关法律法规（如《劳动合同法》关于劳务派遣的规定），且双方合同条款明确、合法，就是合理的。
   • 实践层面：在实际操作中，这种安排可能出于多种考虑，如专业化分工、成本控制、风险规避等。例如，招聘公司可能更擅长人才筛选和面试，而第三方公司可能更擅长合同管理和法律风险防控。

2. 可能存在的问题与风险

   • 合同条款不明确：如果合同中没有明确约定双方的权利和义务，特别是关于人事管理、薪酬支付、社会保险缴纳等方面的条款，可能导致纠纷。例如，劳动者可能不清楚自己到底与哪家公司存在劳动关系，从而在维权时遇到困难。
   • 法律风险：如果这种安排违反了相关法律法规（如未依法缴纳社会保险、未签订书面劳动合同等），可能面临法律制裁。例如，根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬；如果劳务派遣单位未履行这些义务，将承担法律责任。
   • 劳动者权益受损：在这种安排下，劳动者的权益可能更容易受到侵害。例如，如果招聘公司或第三方公司之间存在利益冲突或沟通不畅，可能导致劳动者的薪酬、福利等受到影响。

3. 建议与措施

   • 明确合同条款：在签订合同时，应明确约定双方的权利和义务，特别是关于人事管理、薪酬支付、社会保险缴纳等方面的条款。确保劳动者清楚自己与哪家公司存在劳动关系，以及各方的责任和义务。
   • 遵守法律法规：确保这种安排符合相关法律法规的规定，如依法缴纳社会保险、签订书面劳动合同等。避免因违反法律法规而面临法律制裁。
   • 加强沟通与协调：招聘公司和第三方公司之间应加强沟通与协调，确保劳动者的权益得到保障。例如，可以建立定期沟通机制，及时解决劳动者的问题和诉求。

进一步思考：如果您或您所在的公司正面临这种情况，建议仔细审查合同条款，并咨询专业律师以评估潜在的法律风险。同时，也可以考虑与招聘公司和第三方公司进行协商，以优化合作模式，更好地保障劳动者的权益和公司的利益。如果您有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。