结论：公司处理停工留薪期员工原岗位被更换的情况，需根据不同情形采取合法合规的措施，主要分为以下几种情况。

1. 若岗位更换是因公司生产经营需要且不降低员工待遇
   • 沟通协商：公司应首先与处于停工留薪期的员工进行充分沟通，向其说明岗位更换的原因，比如原岗位因业务调整、设备更新等原因无法继续保留，或者新岗位更有利于员工后续回归工作等。在沟通中，要尊重员工的意见和感受，尽量取得员工的理解。
   • 保障待遇：确保更换岗位后员工的工资、福利等待遇不低于原岗位水平。根据《工伤保险条例》规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。所以即使岗位更换，公司也不能降低员工的待遇。
   • 提供适应期：考虑到员工处于停工留薪期，身体可能还未完全恢复，公司应给予员工一定的适应期，帮助其熟悉新岗位的工作内容和要求。在适应期内，可以安排专人进行指导和培训。
2. 若岗位更换是因员工身体原因不适合原岗位
   • 医疗评估：公司可以要求员工提供相关的医疗证明，由专业的医疗机构对员工的身体状况进行评估，确定员工是否确实不适合原岗位工作。如果医疗证明显示员工因工伤导致身体机能发生变化，无法胜任原岗位的工作任务和要求，那么公司可以进行岗位调整。
   • 合理调整：根据医疗评估结果，公司应为员工调整到适合其身体状况的岗位。新岗位的工作强度、工作环境等应与员工的身体状况相匹配，避免因岗位不合适对员工的身体造成进一步的伤害。
   • 记录备案：公司将岗位更换的情况进行详细记录，包括更换的原因、依据、新岗位的信息等，并让员工签字确认。同时，将相关记录进行备案，以备后续可能的查询和争议解决。
3. 若公司未经合法程序擅自更换岗位
   • 员工有权拒绝：如果公司没有与员工进行充分沟通，也没有合理的理由，擅自将员工从原岗位更换到其他岗位，员工有权拒绝公司的安排。员工可以要求公司恢复其原岗位工作，并按照原工资福利待遇进行支付。
   • 协商解决：公司应认识到自己的行为可能存在不当之处，主动与员工进行协商，寻求妥善的解决方案。可以重新考虑岗位调整的合理性和合法性，与员工达成一致意见。
   • 承担法律责任：如果公司坚持擅自更换岗位，且拒绝与员工协商解决，员工可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。公司可能面临支付经济补偿、恢复原岗位等法律责任。

后续建议：公司在处理停工留薪期员工岗位更换问题时，要始终遵循合法、合理、公平、协商的原则，充分保障员工的合法权益。同时，建议公司完善相关的规章制度，明确岗位调整的程序和条件，以避免类似的纠纷发生。如果公司在处理过程中遇到具体的法律问题，可以直接向我咨询。