结论：事业单位人员考勤没问题但没完成工作任务，单位扣工资是否合理，需分情况讨论。一般来说，若单位有合法有效的规章制度作为依据，且扣工资的方式和幅度符合法律规定，则是合理的；反之，则不合理。以下从不同角度进行详细分析：
一、单位规章制度的角度
规章制度合法有效：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位有权制定规章制度来规范员工的行为和工作要求。如果事业单位的规章制度中明确规定了未完成工作任务可以扣减工资，并且该规章制度已经通过民主程序制定、公示或告知了员工，那么该规章制度就是合法有效的。
- 举例：某事业单位的规章制度中规定，员工未完成当月工作任务，将按照未完成部分的百分比扣减当月工资。该规章制度经过职工代表大会讨论通过，并公示在单位内部网站上，员工也已知悉。在此情况下，若员工未完成工作任务，单位按照规章制度扣减工资是合理的。
规章制度不合法或无效：
- 如果单位的规章制度没有经过民主程序制定、未公示或告知员工，或者规章制度的内容违反了法律法规的强制性规定，那么该规章制度就是无效的。
- 举例：某事业单位的规章制度中规定，员工未完成工作任务，将直接扣减当月全部工资。该规定显然违反了《劳动合同法》中关于工资支付的规定，因此是无效的。在此情况下，单位不能依据该规章制度扣减员工工资。
二、扣工资的方式和幅度的角度
扣工资方式合法：
- 即使单位的规章制度合法有效，扣工资的方式也必须合法。单位不能随意扣减员工的工资，必须按照规章制度中规定的程序和方式进行。
- 举例：单位在扣减员工工资前，应当与员工进行沟通，说明扣减的原因和依据，并听取员工的意见。如果员工对扣减有异议，单位应当进行复核和处理。
扣工资幅度合理：
- 扣减工资的幅度也必须合理，不能超过法律法规规定的限度。一般来说，扣减工资的幅度应当与未完成工作任务的程度相适应，不能过度扣减。
- 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。虽然这一规定是针对因劳动者原因造成经济损失的情况，但也可以作为参考，来衡量扣减工资的幅度是否合理。
- 举例：员工当月工资为5000元，未完成工作任务造成的损失为1000元。单位按照规章制度规定，可以扣减员工工资，但扣减的幅度不应超过员工当月工资的20%，即1000元（在此情况下，扣减1000元并未超过20%的限度，但需注意剩余工资不得低于当地最低工资标准）。如果单位扣减的工资超过了这一幅度，就是不合法的。
三、特殊情况下的考虑
- 如果员工未完成工作任务是由于不可抗力、单位原因或其他非员工个人原因造成的，那么单位不能扣减员工的工资。
- 举例：员工因单位提供的生产设备故障导致无法完成工作任务，那么单位就不能扣减员工的工资。
建议：
- 作为事业单位的员工，如果遇到单位因未完成工作任务而扣减工资的情况，首先应当查看单位的规章制度，了解扣减工资的依据和程序。
- 如果认为单位的扣减行为不合理或违法，可以与单位进行沟通协商，要求单位说明扣减的原因和依据，并听取单位的解释和处理意见。
- 如果沟通协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
后续思考依据：
- 在判断单位扣减工资是否合理时，需要综合考虑单位的规章制度、扣减工资的方式和幅度以及特殊情况下的因素。
- 如果对单位的扣减行为有异议，应当及时采取措施维护自己的权益，避免损失扩大。
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