若遇到“假外包真派遣”的情况，劳动者可采取以下措施维护自身权益：

1. 明确法律关系，收集关键证据
   首先需通过合同条款、实际用工形式等判断是否构成“假外包真派遣”。例如：
   

• 合同层面：若外包合同中约定劳动者需服从用工单位直接管理，或用工单位实际掌握考勤、考核、工资发放等核心人事权，可能构成劳务派遣关系。
  
• 用工事实：若劳动者长期在用工单位固定岗位工作，接受其直接指挥，且外包公司未实际参与管理（如未安排工作、未支付工资），则更符合劳务派遣特征。
  建议：保存劳动合同、外包协议、工资条、考勤记录、工作安排通知等证据，必要时可录音录像证明实际用工关系。

1. 主张同工同酬与权益补差
   根据《劳动合同法》第63条，被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。若“假外包真派遣”导致劳动者工资、福利低于正式员工，可要求：
   

• 补发工资差额；
  
• 补缴社保（若外包公司未按实际工资基数缴纳）；
  
• 享受同等福利待遇（如年终奖、培训机会等）。
  案例参考：某法院曾判决，用工单位以“外包”名义规避派遣责任，需与外包公司连带支付劳动者同工同酬差额。

1. 要求确认劳动关系或追究违法责任
   

• 若想回归正式用工关系：可申请劳动仲裁，要求确认与用工单位存在事实劳动关系（需证明实际接受其管理），进而主张签订无固定期限劳动合同、经济补偿等。
  
• 若仅主张赔偿：可依据《劳动合同法》第92条，要求用工单位与外包公司对违法派遣造成的损害（如未签合同双倍工资、违法解除赔偿金等）承担连带赔偿责任。
  注意：若外包公司未取得劳务派遣资质而从事派遣业务，用工单位需单独承担赔偿责任。

1. 向劳动监察部门投诉或申请仲裁
   

• 投诉：向当地劳动保障监察大队举报用工单位与外包公司“假外包真派遣”的违法行为，要求查处并责令整改。
  
• 仲裁/诉讼：若协商无果，可申请劳动仲裁，主张上述权益；对仲裁结果不服的，可向法院起诉。
  时效提示：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算。

行动建议：

1. 优先与用工单位、外包公司协商，明确要求补发待遇或签订正式合同；
   
2. 协商不成时，携带证据向劳动监察部门投诉或申请仲裁；
   
3. 若涉及复杂法律问题（如证据收集、赔偿计算），可进一步向我咨询具体操作方案。