任职期间不干工作是否违法需分情况讨论，具体处理方式取决于不工作的性质、劳动合同约定及公司规章制度。以下从不同角度展开分析：

1. 若属于“严重违反公司规章制度”或“严重失职”

• 违法性：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度，或因严重失职给用人单位造成重大损害的，用人单位可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿。
• 处理方式：
  • 公司层面：需证明“不工作”达到“严重”程度（如长期旷工、拒绝完成核心任务导致公司损失），并需提前将规章制度告知劳动者（如通过培训、签字确认）。
  • 劳动者层面：若公司以此为由解雇，劳动者可要求公司出具书面解雇通知，并核查解雇理由是否符合法律规定。若公司无法证明“严重性”，可能构成违法解除，劳动者可主张赔偿金（2N，N为工作年限）。

2. 若属于“一般性消极怠工”

• 违法性：单纯不积极工作（如效率低下、拖延任务）通常不直接构成违法，但可能违反劳动合同中“忠实义务”或公司一般性规定。
• 处理方式：
  • 公司层面：可通过内部管理措施解决，如口头/书面警告、调整岗位、扣减绩效工资（需符合劳动合同或规章制度约定）。
  • 劳动者层面：若公司以此为由降薪或调岗，劳动者可要求公司出具书面依据，并核查是否符合法定程序（如协商一致、合理调整）。若公司违法操作，劳动者可申请劳动仲裁要求恢复原待遇或赔偿。

3. 若涉及“罢工”或“集体停工”

• 违法性：根据《工会法》《劳动法》，劳动者有权通过工会组织合法罢工，但需提前向企业说明事由、时间并履行协商程序。未经合法程序的罢工可能构成违法，企业可报警或依据规章制度处理。
• 处理方式：
  • 公司层面：应优先与劳动者协商，若罢工导致生产停滞，可依据规章制度对组织者或参与者处罚（如解雇），但需证明其行为“严重扰乱生产秩序”。
  • 劳动者层面：若参与罢工，需确保程序合法；若被解雇，可核查公司处罚依据是否充分，必要时通过劳动仲裁维权。

4. 若因“身体原因”无法工作

• 违法性：若劳动者因病或非因工负伤无法工作，需根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》享受医疗期，期间公司不得解除劳动合同（除非医疗期满后仍不能工作）。
• 处理方式：
  • 公司层面：应核实劳动者是否提供病假证明，并安排合理医疗期。若劳动者未履行请假手续，可按旷工处理。
  • 劳动者层面：需及时提交病假材料，并遵守公司请假流程。若公司违法解除，可主张医疗补助费或赔偿金。

总结建议

1. 劳动者：若因不工作被处理，先核查公司依据是否合法（如规章制度是否公示、解雇理由是否充分），再决定是否维权。
2. 公司：处理不工作员工时，需确保程序合法（如提前告知、留存证据），避免因操作不当引发劳动争议。

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