员工手册未送达员工，主要可能导致该手册中的规章制度对员工不产生法律效力，进而在劳动纠纷中企业可能面临不利后果。以下从几个方面详细分析：

1. 规章制度生效的前提：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并且，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
   • 这意味着，员工手册作为用人单位规章制度的一种形式，必须送达员工并确保员工知晓，才能对员工产生法律效力。

2. 未送达的法律后果：

   • 如果员工手册未送达员工，或者员工否认收到员工手册，那么在发生劳动纠纷时，企业可能难以证明员工已经知晓并同意遵守手册中的规章制度。
   • 在这种情况下，如果企业依据未送达的员工手册中的规定对员工进行处罚或解除劳动合同，员工可能会主张这些规定对其不产生法律效力，从而要求企业承担违法解除劳动合同等法律责任。

3. 实践中的建议：

   • 送达方式：企业应采取多种方式确保员工手册送达员工，如通过电子邮件、内部系统公告、纸质文件签字确认等方式。其中，纸质文件签字确认是最直接、最有效的送达方式，可以避免后续纠纷。
   • 保留证据：企业应妥善保留员工手册送达员工的证据，如电子邮件发送记录、内部系统公告截图、纸质文件签字确认单等。这些证据在发生劳动纠纷时将起到至关重要的作用。
   • 定期更新与告知：随着法律法规的更新和企业实际情况的变化，员工手册也需要定期更新。更新后，企业应及时将新版本送达员工，并确保员工知晓更新内容。

4. 特殊情况下的处理：

   • 如果员工手册中的某些规定与法律法规相抵触，那么这些规定无论是否送达员工，都是无效的。企业应确保员工手册中的规定符合法律法规的要求。
   • 如果员工手册中的规定虽然合法但过于苛刻或不合理，员工也有权提出异议。在这种情况下，企业应与员工进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。

总结来说，员工手册未送达员工可能导致其中的规章制度对员工不产生法律效力，进而在劳动纠纷中企业可能面临不利后果。因此，企业应采取多种方式确保员工手册送达员工，并妥善保留送达证据。如果遇到相关法律问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。