针对您提出的“员工手册签字未公示是否有效”的问题，我们可以从法律和实际操作两个层面进行深入分析。
一、法律层面分析
根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并且，这些规章制度和重大事项决定应当公示，或者告知劳动者。这是规章制度发生效力的前提之一，因为劳动者作为被管理者，如果对规章制度的内容毫不知情，自然无法据此规范自己的劳动行为。
在您提到的情境中，如果员工手册虽然已经签字，但并未进行公示或有效告知劳动者，那么从法律角度讲，这份员工手册对劳动者并不产生法律效力。用人单位不能仅凭未公示的员工手册来对劳动者进行纪律处分或解除劳动合同。
二、实际操作层面分析
在实际操作中，为了避免因员工手册未公示而引发的劳动纠纷，用人单位应当采取一系列措施来确保员工手册的有效性和公示性。例如：
采用版本编号：对员工手册进行版本编号，以便区分不同版本的员工手册。在员工签收新版员工手册时，明确载明签收的版本号、页码等信息，以免日后发生争议。
多种公示方式：除了传统的公告栏公示外，还可以通过内部网站、电子邮件、培训签到等方式进行公示。确保每位员工都能及时、准确地了解到员工手册的内容。
留存书面证明：在履行民主程序和公示告知义务时，务必留存好相关的书面证明，如会议记录、签收单、公示照片等。这些证明材料在日后发生劳动纠纷时，将起到至关重要的作用。
三、结论
综上所述，员工手册签字未公示是无效的。用人单位必须确保员工手册经过民主程序制定，并且有效公示或告知劳动者，才能使其对劳动者产生法律效力。如果用人单位仅凭未公示的员工手册对劳动者进行纪律处分或解除劳动合同，将可能面临违法解除劳动合同的法律风险，并需要承担相应的法律责任。因此，建议用人单位在制定和执行员工手册时，务必严格遵守相关法律法规，确保员工手册的有效性和公示性。