员工手册签了劳务派遣，主要可能产生以下法律后果，需分情况讨论：
劳动关系确认与责任承担
- 劳动关系归属：根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。因此，即使员工手册由实际用工单位制定，劳动者与劳务派遣单位之间仍存在劳动关系。这意味着，劳务派遣单位需承担工资支付、社保缴纳等法定义务。
- 责任划分：若实际用工单位违反员工手册规定或劳动法律法规，导致劳动者权益受损，劳务派遣单位可能需承担连带责任。例如，实际用工单位未提供劳动保护条件，劳务派遣单位未及时介入处理，劳动者可要求两者共同承担责任。
员工手册内容合法性审查
- 内容合规性：员工手册作为用人单位规章制度，其内容需符合《劳动合同法》第四条规定的民主程序（如职工代表大会讨论、协商确定）及公示要求。若劳务派遣单位未参与制定或未确保手册内容合法，可能导致手册条款无效，进而影响劳动者权益保障。
- 特殊条款限制：员工手册中涉及劳动者切身利益的条款（如工资、工时、休假等），不得违反法律强制性规定。例如，若手册规定“派遣员工无权享受法定节假日加班工资”，该条款因违法而无效。
劳动者权益保护与救济途径
- 权益受损处理：若劳动者因执行员工手册规定导致权益受损（如被克扣工资、非法调岗），可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求劳务派遣单位支付经济补偿金。
- 争议解决方式：劳动者可先与劳务派遣单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。仲裁裁决后，若不服可向法院提起诉讼。
实际用工单位与劳务派遣单位的连带责任
- 共同侵权责任：根据《劳动合同法》第九十二条，若实际用工单位给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。例如，实际用工单位未提供安全培训导致劳动者工伤，劳务派遣单位需共同赔偿。
- 合规管理建议：劳务派遣单位应定期审查实际用工单位的员工手册执行情况，确保劳动者权益不受侵害；实际用工单位则需严格遵守手册规定，避免因违规操作引发连带责任。
法律建议：
- 对劳动者而言，签署劳务派遣协议前，应仔细阅读员工手册内容，确认其合法性及自身权益保障条款；若发现手册违法或侵害权益，可拒绝签署并向劳动监察部门举报。
- 对劳务派遣单位而言，需确保员工手册制定程序合法、内容合规，并定期对实际用工单位进行合规检查，以降低连带责任风险。
- 对实际用工单位而言，应严格遵守员工手册规定及劳动法律法规，避免因违规操作导致劳动者权益受损及自身法律责任。
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