约定的经济补偿金可以低于法律规定的标准，但需满足特定条件，否则可能被认定无效或需按法定标准补足。具体分析如下：

1. 双方协商一致且不违反强制性规定时有效
   根据《劳动合同法》及相关司法解释，用人单位与劳动者可协商约定经济补偿金条款。若双方自愿达成合意，且约定内容不违反法律、行政法规的强制性规定（如最低工资标准、社会公共利益等），则该约定有效。例如：劳动者因个人原因主动离职，双方约定用人单位无需支付经济补偿金，此类约定通常会被认可。

2. 低于法定标准可能被认定无效的情形

   • 用人单位免除法定责任、排除劳动者权利：若约定明显低于法定标准（如用人单位违法解除劳动合同却仅支付极低补偿），可能因违反《劳动合同法》第二十六条“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”而被认定无效，劳动者仍有权主张法定补偿。
     
   • 显失公平或乘人之危：若劳动者在签订协议时处于弱势地位（如急需用钱、缺乏法律知识），且补偿金额显著低于法定标准，可能因显失公平或乘人之危被撤销或调整。
     
   • 未履行法定程序：集体合同或专项集体合同中约定的补偿标准低于法定标准时，需经劳动行政部门审查通过，否则可能无效。

3. 司法实践中的倾向性规则
   法院在审查约定补偿金时，会综合考量以下因素：

   • 劳动者是否充分知情并自愿接受约定；
     
   • 约定是否导致劳动者生活陷入困境；
     
   • 用人单位是否存在过错（如违法解除、拖欠工资等）。
     若约定补偿金低于法定标准但劳动者未提出异议，且未影响其基本生活，法院可能尊重双方意思自治；反之则可能调整至法定标准。

建议：

• 对劳动者而言，签订协议前应核对法定补偿标准（如工作年限×月工资），避免因信息不对称导致权益受损。
  
• 对用人单位而言，约定补偿金时需确保程序合法、内容公平，避免因违法约定引发纠纷。
  

如有具体案例或条款需要分析，可进一步提供细节，我将结合法律条文和司法实践为您详细解答。