结论：标准工时制下每周超过48小时后安排调休是否合法，需分情况讨论，核心判断标准是“是否超出法定工时上限”及“是否依法安排补休或支付加班费”。
1. 若每周实际工作时间超过48小时，且未安排补休或支付加班费，则违法
根据《劳动法》第三十六条、第四十一条规定：
- 法定标准工时：劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时（后《国务院关于职工工作时间的规定》调整为每周40小时，但实践中44小时仍被部分地区认可为上限）。
- 加班限制：用人单位因生产经营需要安排加班，每日不得超过1小时，特殊原因下每日不得超过3小时，每月累计不得超过36小时。
若每周总工时超过48小时（例如每日工作9小时、每周6天，总计54小时），即使后续安排调休，也已突破法定加班时长限制，属于违法行为。此时，劳动者有权要求用人单位：
- 按不低于工资的150%（工作日）、200%（休息日）、300%（法定节假日）支付加班费；
- 向劳动监察部门投诉，要求责令改正并处罚。
2. 若每周实际工作时间未超过48小时，但超出40小时部分未依法补休或付酬，则部分违法
假设每周工作45小时（每日9小时×5天），超出标准工时5小时：
- 休息日加班：若这5小时落在周末，用人单位需安排补休或支付200%工资；
- 工作日加班：若为平日延长工作时间，需支付150%工资，且每月总加班时长不得超过36小时。
若未补休或付酬，即使总工时未达48小时，仍构成违法，劳动者可主张加班费或投诉。
3. 调休的合法性前提：需“先加班后补休”且不超限
- 调休适用场景：仅针对休息日加班（如周六工作），用人单位可优先安排补休，无法补休时支付200%工资；
- 工作日或法定节假日加班：必须支付加班费，不能以调休替代。
- 关键限制：即使安排调休，每周总工时仍不得超过法定上限（如44小时或40小时），且每月加班总时长不得超过36小时。
实务建议
- 劳动者：保留考勤记录、工资条等证据，若发现超时加班或未补休，可先与单位协商，协商不成可申请劳动仲裁；
- 用人单位：需严格监控工时，避免系统性超时加班，确需加班时优先安排补休或依法支付加班费，降低违法风险。
如有具体工时计算或证据固定问题，可进一步向我咨询细节。