结论：试用期一年期间休了半年产假，年度考核能否被定为不确定档次，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、从试用期与产假的法律关系角度
试用期时长的法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。因此，试用期一年本身就超出了法定最长试用期，这一设定在法律上是无效的。
产假期间的法律地位：
- 产假是女职工在生育期间依法享受的休假权利，期间工资待遇等受法律保护。产假期间，女职工与用人单位的劳动关系依然存在，但女职工并不实际提供劳动。
试用期与产假重叠的处理：
- 由于试用期一年本身违法，若产假期间包含在这“一年”内，实际上试用期应已因违法而无效。即便不考虑试用期违法性，产假期间女职工未实际工作，将其纳入试用期考核范围也不合理，因为试用期考核通常基于实际工作表现。
二、从年度考核的评定标准角度
考核标准的合法性：
- 年度考核的评定标准应合法、合理，且事先告知劳动者。若考核标准中未明确规定产假期间如何考核，或规定将产假期间纳入考核范围且导致不公平结果（如定为不确定档次），则该标准可能因违法或不合理而被质疑。
产假对考核的影响：
- 产假是法定休假，女职工在产假期间未实际工作，因此无法基于工作表现进行考核。若用人单位仅因女职工休产假就将其年度考核定为不确定档次，可能构成对女职工的歧视或不合理对待。
三、从实际操作与建议角度
与用人单位沟通：
- 若您面临此类情况，首先建议与用人单位沟通，明确试用期违法性及产假期间考核的合理性问题，要求用人单位重新审视考核结果。
寻求法律援助：
- 若沟通无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在此过程中，提供相关证据（如劳动合同、产假证明、考核标准等）至关重要。
未来防范建议：
- 对于未来签订劳动合同时，应特别注意试用期的约定，确保其符合法律规定。同时，了解并熟悉自己的休假权利及考核标准，以便在权益受损时及时维权。
总结：试用期一年本身违法，产假期间女职工未实际工作，将其年度考核定为不确定档次可能缺乏合法性与合理性。建议您与用人单位沟通并寻求法律援助以维护自己的权益。如有其他劳动纠纷相关问题，欢迎直接向我咨询。