在公司合并的情况下，员工前期的工龄通常会被连续计算，这是基于保护劳动者合法权益的原则。以下从不同角度为你详细分析：
法律角度
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条的规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。” 这意味着，当公司合并时，原劳动合同对合并后的公司仍然具有约束力，员工的工龄应当连续计算。工龄的连续计算对于员工来说至关重要，因为它直接关系到员工的带薪年休假、经济补偿金、医疗期等权益。
带薪年休假：根据《职工带薪年休假条例》，员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。工龄的连续计算确保了员工能够按照实际工龄享受相应的带薪年休假。
经济补偿金：在劳动合同解除或终止时，员工有权获得经济补偿金。经济补偿金的计算通常与员工的工龄挂钩。工龄的连续计算有助于员工在解除或终止劳动合同时获得更合理的经济补偿。
医疗期：员工因病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。工龄的连续计算对于确定员工的医疗期长度具有重要意义。
实际操作角度
尽管法律有明确规定，但在实际操作中，员工仍需注意以下几点：
保留证据：员工应妥善保管与原公司签订的劳动合同、工资单、社保缴纳记录等证据，以证明自己的工龄和劳动关系。这些证据在工龄连续计算和经济补偿金计算中起着关键作用。
关注合并公告：员工应密切关注公司合并的公告和通知，了解合并后的公司名称、法定代表人、劳动合同承继方等信息。这有助于员工在合并后及时与新的用人单位确认劳动关系和工龄计算问题。
及时沟通：如果员工对工龄计算有疑问或担忧，应及时与用人单位的人力资源部门或管理层进行沟通。通过沟通，员工可以了解用人单位对工龄计算的具体政策和做法，并维护自己的合法权益。
特殊情况处理
在某些特殊情况下，如公司合并涉及资产剥离、业务分拆等复杂操作时，工龄的计算可能会受到一定影响。但无论如何，用人单位都应遵循公平、合理、合法的原则来处理员工的工龄问题。如果员工认为自己的工龄被错误计算或受到不公平对待，可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。
总结来说，公司合并时员工前期的工龄通常会被连续计算。员工应了解自己的权益和法律规定，并在实际操作中保留好相关证据、关注合并公告、及时与用人单位沟通。如果遇到问题或疑虑，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。