结论：建筑工地的临时工在一定条件下可以认定为劳动关系，具体判断需依据双方之间的实际情况，包括工作性质、管理关系、报酬支付及业务组成等因素。
一、劳动关系的认定标准
主体资格：
- 用人单位需是依法登记注册的企业、个体经济组织等，具备用工主体资格。
- 劳动者需达到法定就业年龄且具备劳动能力，这是构成劳动关系的基本前提。
劳动管理：
- 临时工需接受用人单位的管理和指挥，遵守用人单位的考勤、工作纪律等各项规章制度。
- 临时工从事的是用人单位安排的有报酬的劳动，且其劳动是用人单位业务的组成部分。例如，在建筑工地从事搬运建筑材料、砌墙、钢筋绑扎等工作，这些都属于建筑公司业务的重要环节。
业务组成：
- 临时工提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分。如果临时工的工作与用人单位的业务无关，或者只是偶尔提供一次性服务，则可能不构成劳动关系。
二、法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这明确了无论全日制还是非全日制员工，只要开始工作，双方就建立了劳动关系。
- 《关于确立劳动关系有关事项的通知》：该通知通过三项标准细化认定规则，包括主体适格性、从属性特征（劳动者受单位规章制度约束，服从工作安排）和经济依附性（劳动报酬由单位定期支付）。
三、临时工构成劳动关系的典型情形
事实劳动关系：
- 即使未签订书面劳动合同，但只要临时工接受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬劳动，且其劳动是用人单位业务的组成部分，即可认定为事实劳动关系。
非全日制用工：
- 非全日制用工也是劳动关系的一种形式。根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。即使是非全日制用工，劳动者也享有相应的劳动权益。
四、不构成劳动关系的例外情况
劳务关系：
- 如果临时工为用人单位提供一次性或偶发性的劳务，双方地位平等，无管理与被管理关系，则更倾向于认定为劳务关系。例如，建筑工地偶尔雇佣的临时搬运工，如果其工作不固定，不受工地规章约束，则可能构成劳务关系。
承揽关系：
- 如果临时工以完成特定工作成果为目的，自行提供工具、设备和技术，独立完成任务并向用人单位交付成果后获取报酬，则更符合承揽关系的特征。例如，建筑工地雇佣的临时装修工，如果其自行提供装修工具和材料，独立完成装修任务，则可能构成承揽关系。
五、实务建议
对劳动者：
- 保留工资条、考勤记录等证据，以证明与用人单位之间存在劳动关系。
- 及时要求签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
对用人单位：
- 规范用工管理，明确临时工的工作性质、管理关系、报酬支付等条款。
- 避免混淆劳动关系与劳务关系，以降低法律风险。
举例说明：假设某建筑工地雇佣了一名临时工从事砌墙工作，该临时工接受工地的管理，遵守工地的考勤制度，按月领取工资，且其砌墙工作是工地业务的重要组成部分。在这种情况下，该临时工与建筑工地之间构成劳动关系。
总结：建筑工地的临时工在一定条件下可以认定为劳动关系。在实际操作中，应根据具体的用工情况来判断是否构成劳动关系，并确保双方的权益得到充分的保障。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。