针对员工不辞而别的情况，用人单位需要采取一系列合理且合法的措施来应对，以保障自身权益并避免潜在的法律风险。以下是一些详细的建议：

一、理解法律规定

首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在解除劳动合同时，应当提前三十日（试用期内提前三日）以书面形式通知用人单位。这是为了给用人单位充分的准备时间，防止因劳动者突然离职而导致的工作中断和损失。员工不辞而别，即未履行这一通知义务，可能构成违法解除劳动合同。

二、搜集保留证据

在员工不辞而别的情况下，用人单位应尽快搜集并保留相关证据，以证明员工的行为给单位造成了损失。这些证据可能包括但不限于：

• 员工未提前通知离职的书面记录（如邮件、短信、聊天记录等）；
• 因员工离职导致的工作中断或延误的证明（如项目进度报告、客户投诉记录等）；
• 员工未办理工作交接的证明（如交接清单、未完成的工作任务等）；
• 其他因员工离职而产生的直接或间接损失的证明（如经济损失计算表、发票等）。

三、催告员工返回

在搜集到足够证据后，用人单位应通过微信、电话、邮寄等方式催告员工返回单位正常上班。在催告中，应明确告知员工：

• 其未履行提前通知离职的义务，违反了劳动合同法的规定；
• 如有特殊情况需离职，应履行请假手续并提交相应证据；
• 逾期不返回将依照单位规定及相应法律规定解除劳动合同。

四、依据规章制度解除劳动合同

如果经催告后，员工在指定期限内仍未返回岗位，用人单位可以依据内部规章制度（如旷工达到一定天数有权解除劳动合同）做出解除劳动合同的决定。在决定中，应注明解除时间、解除理由与解除依据，并向员工送达《解除劳动合同通知书》。在特快专递详情单上应注明所寄文件为《解除劳动合同通知书》，并留存回执及快递的邮寄信息，以证明已履行通知义务。

五、停交保险与退工退档

在完成上述解除手续后，用人单位可以停交员工的保险，并办理退工退档手续。这有助于避免不必要的费用支出，并确保员工的劳动关系得到妥善处理。

六、寻求法律救济（如适用）

如果员工的不辞而别给用人单位造成了实际损失，且用人单位能够提供充分证据证明这一点，那么用人单位有权向员工主张相应的赔偿责任。在这种情况下，用人单位可以考虑通过法律途径（如劳动仲裁或诉讼）来维护自身权益。

综上所述，面对员工不辞而别的情况，用人单位应保持冷静，依法行事，通过搜集证据、催告员工返回、依据规章制度解除劳动合同等步骤来妥善处理。同时，用人单位也应加强内部管理，完善规章制度，以预防类似情况的再次发生。