结论：工作满15年且离退休不足5年的员工，单位一般不能随意调岗降工资，但特定情况下可能存在例外。

分析：

1. 一般原则：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦签订，即具有法律约束力，双方应严格履行。这包括工作岗位和工资待遇等核心条款。
   • 单位在未经员工同意的情况下，不得单方面变更劳动合同内容，如调岗或降工资。这种变更通常需要双方协商一致，并签订书面的变更协议。

2. 特定情况下的例外：

   • 员工不胜任工作：如果员工因不胜任当前工作，单位在提供培训或调整工作岗位后，员工仍然不能胜任的，单位可以依据相关规定解除劳动合同，但在解除前通常不会直接调岗降工资，而是会经过一系列的程序和沟通。不过，若双方能就调岗达成一致，且新岗位工资合理，则可能不构成违法。但单纯以“不胜任”为由直接调岗降薪，可能面临法律风险。
   • 客观情况发生重大变化：如因市场变化、技术革新等原因导致原岗位不再存在或需要大幅调整，且这种变化是双方无法预见的，单位在与员工协商无果的情况下，可能依据相关规定解除劳动合同。但在此之前，若单位试图通过调岗降薪来适应变化，同样需要员工同意，否则可能构成违法。
   • 员工同意：如果员工自愿接受调岗降薪，并签订了相关的协议或确认书，那么这种变更就是合法的。

3. 离退休不足5年的特殊保护：

   • 对于离退休不足5年的员工，法律上通常给予一定的特殊保护，以防止单位利用员工临近退休的弱势地位进行不公平的调岗或降薪。
   • 具体来说，如果单位试图对这类员工进行调岗降薪，需要更加谨慎地考虑其合法性和合理性，并确保有充分的证据和理由支持其决策。

建议：

• 员工角度：如果面临单位调岗降薪的情况，首先应与单位进行沟通协商，了解调岗降薪的原因和依据。如果认为单位的决策不合理或违法，可以拒绝并寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。
• 单位角度：在考虑对员工进行调岗降薪时，应确保有充分的法律依据和合理的理由，并与员工进行充分的沟通和协商。如果可能的话，可以寻求员工的书面同意或签订变更协议，以避免潜在的法律风险。

可能的法律后果：

• 如果单位未经员工同意擅自调岗降薪，员工有权要求单位恢复原岗位和工资待遇，并可能要求单位支付相应的经济补偿或赔偿金。
• 如果单位的调岗降薪行为被认定为违法解除劳动合同，员工还有权要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

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