关于母公司招聘但签订子公司劳动合同是否合法的问题，这主要取决于招聘与用工的实际关系以及劳动合同的具体内容，以下分情况讨论：

1. 招聘与用工主体一致性的情况

   • 如果母公司在招聘时明确告知劳动者，其将被安排至子公司工作，并且劳动合同也是与子公司签订的，同时劳动者的实际工作地点、工作内容、工资发放等均由子公司负责，那么这种安排在法律上是可行的。因为此时劳动者与子公司之间建立了劳动关系，母公司仅作为招聘方或推荐方，不直接承担用工责任。

2. 招聘与用工主体不一致，但存在合法关联的情况

   • 在某些情况下，母公司可能出于集团管理、资源调配等考虑，以母公司名义进行招聘，但实际用工单位为子公司。如果这种安排在劳动合同中有明确约定，或者劳动者在入职时对此有明确了解并同意，且子公司的用工行为符合法律法规的规定，那么这种安排也是合法的。但需要注意的是，此时母公司可能需要承担一定的连带责任，特别是在劳动者权益受到侵害时，如果子公司无法承担责任，母公司可能需要作为关联方承担相应的法律责任。

3. 招聘与用工主体不一致，且存在违法情形的情况

   • 如果母公司以自身名义招聘劳动者，但未告知劳动者实际用工单位为子公司，或者劳动合同中未明确约定用工单位为子公司，导致劳动者误以为与母公司建立劳动关系，而实际上却为子公司工作，那么这种安排可能构成欺诈或误导劳动者。在这种情况下，劳动者有权要求确认与母公司的劳动关系，或者要求子公司承担用工责任，并可能要求母公司承担相应的法律责任。

法律建议：

• 对于劳动者而言，在入职前应仔细了解招聘方的真实身份以及实际用工单位的情况，确保自己的权益不受侵害。如果发现招聘方与实际用工单位不一致，应要求在劳动合同中明确约定，并保留好相关证据。
• 对于企业而言，应遵守法律法规的规定，确保招聘与用工的合法性和透明度。如果确实需要以母公司名义招聘但实际用工单位为子公司的情况，应在招聘时明确告知劳动者，并在劳动合同中明确约定用工单位为子公司，以避免不必要的法律纠纷。

可能产生的法律后果：

• 如果招聘与用工主体不一致且存在违法情形，劳动者可能因此遭受经济损失或精神损害，有权要求赔偿。
• 企业可能因此面临劳动争议仲裁或诉讼的风险，需要承担相应的法律责任和赔偿义务。

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