公司调换岗位降薪时，绩效的计算方式需根据具体情况判断，通常需结合劳动合同、公司规章制度及调岗合法性综合分析。以下是具体分析：

1. 若调岗合法且双方协商一致
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位、薪资）需双方协商一致并书面确认。若调岗降薪已通过书面协议明确，绩效计算方式通常以新岗位的考核标准为准。例如：

   • 新岗位有独立的绩效考核制度（如销售岗转为行政岗），绩效工资可能按新岗位的基数、比例重新计算；
     
   • 若调岗后薪资结构调整（如固定工资降低、绩效比例提高），需确保整体薪资不低于当地最低工资标准，且考核标准需公开透明。

2. 若调岗不合法或未协商一致
   若公司单方面调岗降薪（如未提供合理理由、未协商或未书面确认），可能构成违法变更劳动合同。此时：

   • 员工有权拒绝调岗，并要求按原合同履行；
     
   • 若公司强行降薪，员工可主张补发工资差额，绩效工资仍应按原岗位标准计算；
     
   • 若公司以“不胜任原岗位”为由调岗，需提供充分证据（如考核记录、培训记录等），否则调岗无效。

3. 公司规章制度有明确规定时
   若公司规章制度中已规定“调岗后绩效按新岗位标准执行”，且该制度经民主程序制定并公示，可能被认定为有效。但需注意：

   • 制度内容不得违反法律强制性规定（如最低工资标准）；
     
   • 调岗需具有合理性（如与员工技能匹配、不具有侮辱性等）；
     
   • 员工需实际到新岗位工作，否则可能不适用新制度。

建议行动：

• 核对劳动合同中关于岗位、薪资、绩效考核的条款；
  
• 审查公司调岗通知是否明确薪资及绩效调整依据；
  
• 保留调岗前后的工资条、考核记录等证据；
  
• 若对调岗降薪有异议，可先与公司协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

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