暑假工试用期刚结束不可以被随意辞退。无论是构成劳动关系还是劳务关系，用人单位都需依法行事，否则将承担相应的法律责任。以下从不同法律关系角度进行详细分析：
若构成劳动关系：
- 劳动关系成立条件：当用人单位和暑假工均符合法律、法规规定的主体资格，且暑假工受用人单位的劳动管理，从事有报酬的劳动，该劳动又是用人单位业务的组成部分时，即形成劳动关系。
- 辞退规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位仅在劳动者存在特定情形（如严重违反规章制度、被依法追究刑事责任等）时才可解除劳动合同。若用人单位无正当理由随意辞退暑假工，则属于违法解除劳动关系。
- 赔偿责任：在此情况下，暑假工有权要求用人单位支付赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按暑假工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。例如，若暑假工工作了3个月，则用人单位需支付半个月工资作为赔偿金。
若构成劳务关系：
- 劳务关系特点：当暑假工与用人单位通过签订劳务合同明确双方权利义务时，即形成劳务关系。
- 辞退限制：即使在劳务关系中，用人单位也不能随意辞退暑假工。若随意辞退，可能构成违约，需按照劳务合同中约定的违约责任承担责任，如支付违约金或赔偿损失。
实际操作建议：
- 证据保留：暑假工应妥善保留工作记录、工资单、劳务合同等证据，以备不时之需。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。
- 投诉途径：若遭遇无故辞退，暑假工可携带相关证件（如学生证、开学通知书）到当地劳动部门信访投诉。劳动部门将依法进行调查处理，维护暑假工的合法权益。
- 法律救济：若用人单位违法辞退，暑假工可以要求用人单位支付赔偿金或继续履行劳动合同。用人单位不同意的，可依法申请调解、仲裁。在调解或仲裁过程中，暑假工应提供充分的证据证明用人单位的违法行为，以便获得应有的赔偿或恢复劳动关系。
总结：
无论暑假工与用人单位之间构成的是劳动关系还是劳务关系，用人单位都不能随意辞退。辞退行为必须基于法定事由或合同约定，并遵循相应的法律程序。否则，用人单位将面临法律责任，包括支付赔偿金等。因此，用人单位和暑假工都应了解和维护自己的合法权益，依法行事。若遇到相关法律问题，可直接向我咨询。