结论：每年固定的13薪，若合同中没有明确约定，其是否算作工资需根据具体情况及法律规定综合判断。一般情况下，若13薪属于公司常规福利且已形成惯例，可能被视为工资的一部分；但若仅为一次性奖励或未形成稳定支付习惯，则可能不被直接认定为工资。以下从不同角度进行详细分析：
一、法律视角下的工资构成
根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资六个部分组成。其中，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖等。
若13薪被视为奖金：
- 若公司每年固定发放13薪，且该发放行为已形成稳定惯例，即使合同未明确约定，也可能被视为公司对员工的常规奖励，从而构成工资的一部分。
- 在此情况下，员工有权要求公司按照既定惯例支付13薪，若公司拒绝支付，员工可通过法律途径维护自身权益。
若13薪被视为一次性奖励：
- 若13薪的发放并非基于公司惯例或稳定支付习惯，而是根据公司经营状况、员工表现等因素一次性决定发放，则可能不被直接认定为工资。
- 在此情况下，员工无权强制要求公司支付13薪，除非公司明确承诺或合同中有相关约定。
二、合同约定与实际履行的影响
合同未约定13薪：
- 若合同中未明确约定13薪的发放，则员工主张13薪为工资的一部分将缺乏直接合同依据。
- 但如前所述，若公司已形成固定发放13薪的惯例，且员工对此有合理预期，则可能通过其他证据（如公司规章制度、过往发放记录等）证明13薪属于工资范畴。
合同约定与实际履行不一致：
- 若合同中虽未明确约定13薪，但公司实际每年均发放13薪，且员工对此无异议，则可能构成合同的实际履行变更。
- 在此情况下，员工有权要求公司继续按照既定惯例支付13薪。
三、实务建议
对于员工：
- 在签订劳动合同时，应明确约定13薪的发放条件、标准及时间等关键条款，以避免后续纠纷。
- 若合同未约定但公司实际发放13薪，应保留相关证据（如工资条、银行转账记录等），以备不时之需。
- 若公司拒绝支付13薪，可先与公司协商解决；协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
对于公司：
- 在制定薪酬政策时，应明确13薪的性质及发放条件，避免模糊表述导致后续纠纷。
- 若决定不再发放13薪或变更发放条件，应提前与员工沟通并取得员工同意，以维护良好的劳动关系。
总结：每年固定的13薪是否算作工资，需根据具体情况及法律规定综合判断。若您在此方面遇到纠纷或需要进一步咨询，请直接向我提问，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。