结论：员工在医疗期内不交病假条，公司不能直接按旷工开除员工，但具体需结合实际情况判断。以下从多个角度进行分析：
一、医疗期的法律保护
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工享有医疗期，期间企业不得随意解除劳动合同。医疗期的长短与员工实际工作年限和在本单位工作年限相关。这意味着，在医疗期内，员工即使未提交病假条，公司也不能直接以旷工为由开除员工，因为员工享有法定的医疗期保护。
二、公司规章制度与实际操作
公司规章制度：
- 若公司规章制度明确规定“未履行请假手续视为旷工”，且该制度经民主程序制定并公示，理论上员工未交病假条可能构成旷工。但这一规定需与法律法规相协调，不得剥夺员工在医疗期内的合法权益。
- 规章制度应明确病假申请流程、材料要求及紧急情况下的处理方式，以确保既维护公司管理秩序，又保障员工权益。
实际操作中的合理性：
- 对于突发疾病等紧急情况，员工可能无法及时提交病假条。此时，公司应给予合理解释机会，允许事后补交材料或通过线上方式提交证明。
- 若员工因客观原因（如住院治疗、行动不便等）无法及时提交病假条，公司不应直接按旷工处理，而应主动与员工沟通，了解情况并给予必要的支持。
三、特殊情形下的处理
员工未提供任何证明材料且无正当理由缺勤：
- 若员工既未提交病假条，也未提供任何医疗证明，且无正当理由缺勤，公司可按旷工处理。但在此之前，公司应尽到催告义务，给予员工合理的解释和补交材料的时间。
伪造病假证明：
- 若员工伪造病假证明以逃避工作，公司一旦发现，可按旷工处理，并有权依据公司规章制度或法律法规追究员工的责任。
四、法律建议与措施
完善公司制度：
- 公司应制定合法合理的病假管理制度，明确审批流程和材料要求，并确保员工知悉。制度应兼顾公司管理需求与员工权益保护，避免过于严苛或不合理。
人性化操作：
- 对突发疾病等紧急情况，公司应采取灵活措施，如允许事后补交材料、线上提交证明等，以减轻员工负担并体现公司的人文关怀。
争议解决：
- 发生纠纷时，双方应通过协商、调解或劳动仲裁解决争议。公司应避免直接采取开除措施，以免引发法律风险和声誉损失。
- 员工在维护自身权益时，也应保留好相关证据（如病历、诊断证明、病假条等），以便在争议解决过程中提供有力支持。
示例说明：
假设某员工因突发急性阑尾炎需要紧急住院治疗，无法及时向公司提交病假条。在此情况下，公司若直接以旷工为由开除员工，显然违反了法律法规和公平原则。正确的做法应是公司主动与员工或其家属沟通，了解病情和治疗情况，并允许员工事后补交病假条和医疗证明。
后续行动建议：
- 若您作为员工遇到此类情况，建议及时与公司沟通并补交相关材料；若公司坚持按旷工处理，您可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身权益。
- 若您作为公司管理者遇到此类情况，建议先了解员工实际情况并给予合理解释机会；若员工确实存在违规行为，再依据公司规章制度和法律法规进行处理。
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