连续扣三个月的绩效是否合理，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、劳动合同与规章制度的角度
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确规定了绩效工资的发放条件、考核标准以及扣减情形，且连续扣三个月绩效符合这些约定，那么从合同法的角度来看，这种做法可能是合理的。
- 但如果劳动合同中没有相关约定，或者约定不明确，那么用人单位连续扣三个月绩效就可能缺乏合同依据。
规章制度规定：
- 用人单位通常会有内部的规章制度来规范绩效工资的发放和管理。如果这些规章制度经过民主程序制定，且已向劳动者公示或告知，同时连续扣三个月绩效符合规章制度的规定，那么这种做法在内部管理层面可能是合理的。
- 然而，如果规章制度未经民主程序制定，或者未向劳动者公示或告知，或者连续扣减绩效的规定本身就不合理（如扣减比例过高、扣减条件过于苛刻等），那么这种做法就可能违反法律法规或规章制度的原则，从而不具备合法性。
二、法律法规的角度
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。绩效工资作为劳动报酬的一部分，其发放也应当遵循这一原则。
- 如果用人单位连续扣三个月绩效，且没有合理的理由（如劳动者严重违反规章制度、给用人单位造成重大损失等），或者扣减的金额超过了法律法规规定的限度，那么这种做法就可能违反法律法规，劳动者有权要求用人单位补发被扣减的绩效工资，并可能要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。
三、实际操作与合理性的角度
- 在实际操作中，用人单位连续扣三个月绩效可能会引发劳动者的不满和争议。即使这种做法在合同或规章制度上有依据，但如果缺乏合理的解释和沟通，也可能影响劳动者的积极性和工作稳定性。
- 因此，从合理性的角度来看，用人单位在决定连续扣减绩效时，应当充分考虑劳动者的实际情况和感受，尽量通过协商、沟通等方式解决问题，避免采取过于强硬或一刀切的做法。
建议与措施
劳动者角度：
- 如果劳动者认为用人单位连续扣三个月绩效不合理，可以先与用人单位进行沟通协商，了解扣减的具体原因和依据。
- 如果沟通无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
用人单位角度：
- 用人单位在制定绩效工资制度和规章制度时，应当充分考虑法律法规的要求和劳动者的实际情况，确保制度的合理性和合法性。
- 在决定连续扣减绩效时，用人单位应当与劳动者进行充分的沟通和解释，尽量取得劳动者的理解和支持。
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