结论：在劳务派遣中，若被派遣劳动者因不同意调岗而被迫离职，其赔偿问题需根据具体情况分析，可能涉及经济补偿金（N）及代通知金（1）的支付。以下为详细分析：
一、经济补偿金（N）的支付条件与计算
支付条件：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，若用人单位（即劳务派遣单位）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等，劳动者可以解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿金。
- 在调岗问题上，若调岗不合理（如岗位性质、工作地点、薪资待遇等发生重大变化，且未与劳动者协商一致），劳动者有权拒绝，并可能因此被迫离职。此时，若离职原因可归责于用人单位，劳动者有权要求经济补偿金。
计算方式：
- 经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 公式表示为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
二、代通知金（1）的支付条件
支付条件：
- 代通知金通常适用于用人单位依照《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同的情形，即用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 在劳务派遣中，若因调岗问题导致劳动者被迫离职，且该离职可归责于用人单位（如用人单位违法调岗、未提供必要劳动条件等），但并未直接适用《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同，则劳动者可能无权直接要求代通知金。然而，若双方协商一致，或用人单位出于某种考虑自愿支付，则另当别论。
特殊情况说明：
- 需要注意的是，代通知金并非所有被迫离职情况下都必然支付。其支付需严格依据《劳动合同法》的相关规定，并满足特定条件。
- 在实践中，若劳动者因不同意调岗而被迫离职，且该离职原因可归责于用人单位，但并未直接触发《劳动合同法》第四十条的解除条件，劳动者更可能主张的是经济补偿金而非代通知金。
三、综合建议
收集证据：
- 劳动者在被迫离职前，应尽可能收集与调岗、离职相关的证据，如调岗通知、工作记录、沟通记录等，以证明离职原因可归责于用人单位。
协商与调解：
- 在离职前，劳动者可尝试与用人单位进行协商，寻求和解或调解，以达成双方都能接受的解决方案。
法律途径：
- 若协商无果，劳动者可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
四、示例说明
假设劳动者在劳务派遣单位工作了3年，月工资为5000元。因不同意调岗而被迫离职，且离职原因可归责于用人单位。则劳动者有权要求的经济补偿金为：3年 × 5000元/年 = 15000元。至于代通知金，则需根据具体情况判断是否支付及支付金额。
如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。