若企业明知候选人有竞业限制而聘用，可能面临法律风险，需承担相应责任，建议立即停止聘用行为并评估风险，必要时与原用人单位协商或通过法律途径解决争议。具体分析如下：

1. 法律风险与责任承担
   根据《劳动合同法》第二十四条及第九十一条，若候选人违反竞业限制协议，原用人单位有权要求其支付违约金，并可追究新用人单位的连带赔偿责任。新用人单位若明知候选人存在竞业限制仍聘用，可能被认定为共同侵权人，需承担赔偿原用人单位经济损失的责任。此外，若竞业限制协议涉及商业秘密保护，新用人单位还可能因侵犯商业秘密面临行政处罚或民事赔偿。

2. 风险评估与应对措施

   • 立即停止聘用行为：若已签订劳动合同但未实际履行，可协商解除合同；若已实际用工，需评估继续用工的违法成本（如赔偿金额、商业信誉损失等）。
     
   • 核查竞业限制协议效力：确认协议是否合法有效（如竞业限制期限是否超过2年、是否支付经济补偿等）。若协议存在瑕疵（如未支付补偿金），候选人可能主张协议无效，但新用人单位仍需谨慎处理，避免被认定为恶意串通。
     
   • 与原用人单位协商：若原用人单位主张权利，可尝试通过协商补偿方式化解纠纷，降低诉讼风险。
     
   • 法律途径解决争议：若协商无果，需准备证据（如候选人提供的竞业限制协议、沟通记录等）应对可能的诉讼，并评估胜诉可能性。

3. 合规建议

   • 入职审查强化：在招聘环节要求候选人签署《无竞业限制声明》，或通过背景调查核实其是否存在竞业限制义务。
     
   • 合同条款设计：在劳动合同中增加“候选人承诺无竞业限制义务”条款，并约定违约责任，以降低风险。
     
   • 法律培训与合规文化：定期对HR及管理层进行劳动法培训，避免因疏忽导致法律风险。

若企业已因此陷入纠纷，建议立即整理相关证据（如竞业限制协议、聘用合同、沟通记录等），并向我详细描述案件细节，以便进一步分析风险并制定应对策略。