核心结论：当发生竞业限制期间职务变动时，需根据变动前后职务是否仍受竞业限制约束、竞业限制协议的具体条款以及公司态度等因素，分情况处理。以下是具体分析：

1. 职务变动后仍受竞业限制约束
   • 如果职务变动只是公司内部的正常调整，变动后的职务依然属于竞业限制协议所约定的范围，比如从研发部门的一个项目组调到另一个项目组，但整体仍从事研发相关工作，且该研发工作属于竞业限制协议中明确限制的范畴。那么员工依然需要遵守竞业限制协议，在离职后按照协议约定不得在竞争单位工作或从事竞争业务。
   • 例如，小李在A公司担任高级软件工程师，与公司签订了竞业限制协议，约定离职后两年内不得在同行业有竞争关系的公司从事软件开发工作。后来小李在公司内部被调整到另一个软件开发项目组，职位不变。若小李之后离职，依然要遵守竞业限制协议。
2. 职务变动后不再受竞业限制约束
   • 若职务变动使得员工的工作内容、职责等发生了实质性改变，不再属于竞业限制协议所限制的范围。比如原本从事核心技术的研发工作，后调整到行政后勤岗位，与公司的核心技术、商业秘密等不再有接触和关联。此时，员工可以与公司协商解除竞业限制协议。
   • 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。虽然此条款主要针对用人单位未支付经济补偿的情况，但也可作为协商解除的一个参考依据。在职务变动后不受限的情况下，员工可主动与公司沟通，说明情况，争取友好解除协议。
3. 公司主动解除竞业限制协议
   • 公司出于自身战略调整、业务变化等原因，认为员工无需再受竞业限制约束，可能会主动提出解除竞业限制协议。这种情况下，员工应与公司签订书面的解除协议，明确双方的权利义务终止，避免后续可能产生的纠纷。
   • 例如，A公司由于业务转型，不再将原员工小张所在的业务领域视为核心竞争业务，决定解除与小张的竞业限制协议。双方应签订书面文件，确认协议解除，小张此后在就业选择上就不再受该竞业限制协议的限制。
4. 员工违反竞业限制协议的处理
   • 如果员工在职务变动后，明知自己仍受竞业限制约束，却违反协议规定，到竞争单位工作或从事竞争业务。公司有权要求员工承担违约责任，包括但不限于支付违约金、赔偿损失等。违约金的数额一般会在竞业限制协议中明确约定，如果约定的违约金过高或过低，法院或仲裁机构可以根据实际情况进行调整。
   • 例如，小王与B公司签订了竞业限制协议，离职后到同行业的C公司工作，违反了竞业限制约定。B公司可以依据协议要求小王支付违约金，若小王的违约行为给B公司造成了实际损失，B公司还可以要求小王赔偿损失，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反协议一方订立协议时预见到或者应当预见到的因违反协议可能造成的损失。

在竞业限制期间发生职务变动时，员工要谨慎对待，仔细分析自身情况，必要时可向我进一步咨询，以保障自己的合法权益。