领导不可以随意调动员工岗位。员工的岗位调整是一个涉及多方面因素的问题，需要遵循法律法规、劳动合同约定以及企业内部规章制度，并考虑合理性与必要性。以下是对此问题的详细分析：

一、法律层面

1. 劳动合同的约束：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位变更劳动合同约定的内容（包括工作岗位），应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。这意味着，未经员工同意，领导不能单方面随意调动其岗位。

2. 法定情形下的调整：

   • 在某些特定情况下，如员工不胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等，用人单位可以依据法律规定调整员工的工作岗位。但这些情况都有明确的法律条件和程序要求，并非领导可以随意决定。例如，如果员工不胜任工作，用人单位需要提供充分的证据证明员工确实无法胜任原岗位，并且需要经过培训或调整岗位等程序后，才能进行调岗。

二、企业规章制度层面

1. 内部规定的遵循：

   • 企业通常会制定关于员工岗位调整的规章制度，明确调岗的条件、程序和限制。领导在调动员工岗位时，必须遵守这些规定，确保调岗的合法性和合规性。如果企业规章制度中没有明确规定调岗的条件和程序，或者规定与法律法规相冲突，那么这些规定将是无效的。

2. 合理性与必要性的考量：

   • 即使企业有调岗的权力，领导在行使这一权力时也应考虑调岗的合理性和必要性。例如，调岗是否基于生产经营的需要、是否有利于员工的职业发展等。如果调岗缺乏合理性或必要性，员工有权拒绝调岗，并可能因此引发劳动纠纷。

三、实际操作中的注意事项

1. 沟通与协商：

   • 在进行岗位调整前，领导应与员工进行充分的沟通和协商，了解员工的意愿和诉求，争取达成共识。这有助于减少因调岗引发的纠纷和不满。如果员工对调岗有异议，领导应耐心解释调岗的原因和必要性，并听取员工的意见和建议。

2. 书面确认：

   • 一旦双方就调岗事宜达成一致，应及时签订书面的变更协议或补充协议，明确新的工作岗位、职责、待遇等内容，以确保双方的权益得到保障。书面协议是证明双方协商一致的重要证据，也是避免后续纠纷的关键。

3. 关注员工反应：

   • 调岗后，领导应密切关注员工的适应情况和工作表现，及时给予指导和支持，帮助员工顺利过渡到新岗位。如果员工在新岗位上遇到困难或问题，领导应积极协助解决，确保员工能够胜任新岗位的工作。

建议：如果你遇到了公司领导随意调岗的情况，首先可以尝试与领导进行沟通协商，表达自己的意愿和诉求。如果沟通无果，你可以向公司的人力资源部门或工会反映情况，寻求帮助和支持。如果问题仍然无法解决，你可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益，比如向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。

总之，岗位调整是一个复杂而敏感的问题，需要双方充分沟通、协商并遵循相关法律法规和规章制度。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。