企业改制后被安排至其他单位的职工，工资调资问题需根据改制性质、劳动合同变更情况及单位规章制度综合判断，具体解决方案如下：

1. 若改制属于“主体变更但劳动关系延续”的情形
   根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并、分立等情形的，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。此时：

   • 调资依据：新单位应按原劳动合同约定的工资标准及调资机制执行；若原合同未明确调资规则，需参照新单位同类岗位的工资调整制度。
     
   • 例外情形：若新单位能证明原调资标准显著高于同行业水平或企业承受能力，可与职工协商调整，但需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能构成违法降薪。
     

2. 若改制涉及“劳动关系解除后重新签订合同”的情形
   若原单位与职工解除劳动合同，新单位重新签订合同，则调资问题需以新合同约定为准：

   • 新合同明确调资条款：按合同执行，但若调资条件显著低于原单位或行业惯例，职工可主张显失公平要求撤销或变更条款。
     
   • 新合同未明确调资条款：新单位应参照本单位同类岗位工资调整机制执行；若未建立调资制度，可按《劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配方式和工资水平”处理，但需保证同工同酬。
     

3. 若改制导致“岗位或工作内容变更”的情形
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括工资）。若新单位因岗位调整要求降薪：

   • 协商一致：需职工书面同意，否则构成违法降薪。
     
   • 单方调岗降薪：新单位需证明调岗的合理性（如原岗位撤销、职工不能胜任等），且降薪幅度与岗位价值匹配；否则职工可要求补发工资差额，甚至以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并主张经济补偿。
     

建议行动步骤：

1. 核查改制文件及劳动合同：确认改制性质（主体变更/劳动关系解除）、原合同是否约定调资规则、新合同是否明确工资标准。
   
2. 与新单位沟通：要求新单位出具书面调资方案，并核对是否符合合同约定或单位规章制度。
   
3. 收集证据：保留原工资条、调资通知、新合同等材料，以备维权使用。
   
4. 协商或投诉：若新单位违法降薪，可先协商解决；协商不成可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁主张权益。
   

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