结论：人力资源将员工干重活后腰疼认定为员工既往病症突发，这一认定是否合理，需结合具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 工伤认定的一般原则：

   • 根据《工伤保险条例》的相关规定，工伤的认定通常要求事故或伤害是在工作时间、工作场所内，因工作原因导致的。若员工在从事重体力劳动过程中，因工作强度或方式不当导致腰疼，且该腰疼与工作有直接因果关系，那么这通常应被认定为工伤。

2. 既往病症与工伤的关系：

   • 如果员工确实存在既往的腰部疾病或病史，但此次腰疼是在工作过程中因工作原因加重或突发，且能够证明工作是导致腰疼加重或突发的重要因素，那么仍然有可能被认定为工伤。人力资源部门不能仅凭员工有既往病症就一概否定工伤的可能性。

3. 人力资源认定的合理性分析：

   • 人力资源部门在认定时，应充分考虑员工的工作性质、工作强度、工作环境以及腰疼发生的时间、地点和原因等因素。如果人力资源部门在没有充分调查和证据支持的情况下，仅凭员工有既往病症就认定腰疼为既往病症突发，这一认定可能是不合理的。
   • 另一方面，如果员工确实存在既往病症，且此次腰疼与既往病症有直接关联，且没有充分证据表明工作是导致腰疼的主要原因，那么人力资源部门的认定可能是合理的。

4. 员工的维权途径：

   • 如果员工对人力资源部门的认定结果有异议，可以向当地的劳动保障行政部门提出工伤认定申请，并提供相关证据材料，如医疗证明、工作记录等，以证明腰疼与工作有直接因果关系。
   • 员工也可以寻求法律援助或咨询专业律师，以了解自己的权益和维权途径。

建议：

• 对于员工而言，在发生腰疼等工伤情况时，应及时就医并保留好相关医疗证明和工作记录等证据材料，以便在需要时进行维权。
• 对于人力资源部门而言，在认定工伤时应遵循客观、公正、合理的原则，充分考虑各种因素，避免片面或主观的认定。

可能后果：

• 如果人力资源部门的认定被认定为不合理，员工可能获得工伤赔偿，包括医疗费用、伤残津贴等。
• 如果人力资源部门的认定被认定为合理，员工则可能需要自行承担医疗费用等相关损失。但员工仍有权通过法律途径进行申诉或维权。

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