雇主险理赔时，伤者离职和在职的赔付标准在法律和保险合同层面通常是一致的，但实际赔付可能因具体情况有所不同。以下从不同角度展开分析：

1. 保险合同约定角度
   雇主责任险的赔付标准主要依据保险合同条款确定，而非伤者的在职或离职状态。合同中通常明确约定了赔偿范围（如医疗费、伤残赔偿金、误工费等）及计算方式，只要事故发生在保险期间内且属于保险责任范围，保险公司应按合同约定赔付，与伤者离职与否无直接关联。
   例外情形：若保险合同特别约定“仅对在职员工赔付”或“离职后超过一定期限不赔”，则需以合同条款为准。但此类条款需符合《保险法》的强制性规定（如不得免除保险公司对故意或重大过失行为的赔偿责任），否则可能被认定无效。

2. 法律关系角度
   雇主责任险的赔偿基础是雇主对员工的法定赔偿责任。根据《民法典》第1192条，员工因工作遭受人身损害的，雇主需承担赔偿责任。这一责任不因员工离职而消灭。例如：

• 若伤者在职时发生工伤，离职后申请理赔，雇主仍需承担赔偿责任，保险公司应按合同赔付；
  
• 若伤者离职后才发现工伤（如职业病潜伏期），只要能证明工伤与工作相关，雇主仍需担责，保险公司亦需赔付。
  

1. 实务操作角度
   实际赔付中可能因以下因素产生差异：
   

• 证据收集难度：离职员工可能因劳动关系终止，难以提供工资证明、考勤记录等材料，影响误工费、伤残等级认定；
  
• 雇主配合度：若雇主拒绝配合提供材料（如离职证明、工伤认定申请），可能导致理赔延误或拒赔；
  
• 诉讼时效：根据《劳动争议调解仲裁法》，工伤认定申请需在事故发生后1年内提出，离职员工可能因超过时效丧失索赔权，间接影响保险公司赔付。
  

建议：

1. 雇主应确保保险合同条款明确，避免模糊表述；
   
2. 伤者无论在职或离职，均应及时固定证据（如医疗记录、工伤认定书），并在法定期限内申请理赔；
   
3. 若遇拒赔，可依据保险合同和《保险法》第22条（保险公司需说明拒赔理由）主张权利，必要时通过诉讼解决。
   

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