国企工资改革是否需要职工投票，需分情况讨论，具体取决于改革内容及所涉事项的法律性质。以下从不同角度展开分析：

1. 若工资改革涉及劳动合同条款的实质性变更（如工资结构、支付方式、降低标准等）
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容，且需采用书面形式。此时，国企需与职工逐一协商或通过职工代表大会（或工会）进行集体协商，但法律未强制要求职工投票表决。实践中，企业通常通过协商会议、意见征集等方式达成一致，而非直接投票。若职工不同意变更且无法协商一致，企业不得单方面强制实施，否则可能构成违法变更劳动合同。

2. 若工资改革属于企业自主管理权范畴（如绩效工资比例调整、奖金分配规则优化等）
   根据《公司法》及国企治理规则，企业有权在法定范围内制定内部薪酬制度。此类改革通常需履行民主程序，但无需职工投票，而是通过以下方式完成：

   • 制定或修改薪酬制度时，需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；
     
   • 与工会或职工代表平等协商确定最终方案；
     
   • 公示或告知职工后实施。
     此过程强调“协商”而非“投票表决”，但职工的参与权和知情权受法律保护。

3. 若工资改革涉及重大利益调整（如全员降薪、福利取消等）
   即使法律未明确要求投票，企业仍需谨慎处理。根据《企业民主管理规定》，此类事项可能被归类为“涉及职工切身利益的重大问题”，需通过职工代表大会审议通过。实践中，部分企业会通过无记名投票方式表决，但法律未强制要求此形式，关键在于程序合法性（如代表产生、表决规则等）。

建议：

• 国企应依据改革内容选择合法程序，优先通过协商、职工代表大会等民主形式推进；
  
• 职工若认为改革程序违法或损害权益，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 具体操作需结合企业章程、集体合同及地方性法规进一步细化。
  

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