国有企业增加职工薪酬是否算改革，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
从改革的一般定义来看
改革通常指的是对现有制度、体制、机制、政策等方面进行有目的、有计划的调整和变革，以适应新的发展需求或解决存在的问题。如果国有企业增加职工薪酬是基于企业发展战略调整、优化薪酬体系、提高员工积极性、增强企业竞争力等目的，且这种调整涉及到薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平等多方面的变革，那么可以认为这是一种改革。例如，企业从传统的固定薪酬模式转变为绩效薪酬模式，根据员工的工作表现和贡献来分配薪酬，这种调整就属于薪酬制度的改革。
从国有企业改革的特定背景来看
国有企业改革是一个广泛而深入的过程，涉及产权制度、治理结构、经营机制等多个方面。增加职工薪酬可能是国有企业改革中的一个环节或表现，但并不等同于改革本身。如果国有企业增加职工薪酬是在推进整体改革的过程中，为了配合其他改革措施（如优化治理结构、提高经营效率等）而进行的，那么可以将其视为改革的一部分。然而，如果仅仅是为了应对短期的人力资源问题或满足员工的某些诉求而临时增加薪酬，而没有与其他改革措施相协调，那么这种行为可能就不具备改革的性质。
从法律和政策层面来看
国有企业增加职工薪酬需要遵守相关的法律法规和政策规定。例如，需要符合国家关于工资总额管理的规定、税收政策等。如果国有企业增加职工薪酬是在法律法规和政策允许的范围内进行的，且符合企业的实际情况和发展需求，那么这种行为就是合法的，但不一定构成改革。然而，如果国有企业通过增加职工薪酬来推动某些政策目标的实现（如促进就业、提高员工福利等），且这种行为与国家的改革方向和政策导向相一致，那么可以认为这是一种具有改革意义的行为。
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