工厂雇佣短期临时工按时上班下班，这种用工形式在法律上一般被认定为非全日制用工或短期劳务关系，具体取决于工作时长、合同形式及双方约定等因素。以下从不同角度详细分析：

1. 非全日制用工的可能性
   根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。若临时工每日工作时长符合这一标准，且双方未签订书面劳动合同但存在事实劳动关系，则可能被认定为非全日制用工。此时，工厂无需签订书面合同（但建议签订以明确权利义务），也无需缴纳社会保险中的养老保险、医疗保险（但失业保险需缴纳，具体依地方规定），且可随时终止用工，无需支付经济补偿。

2. 短期劳务关系的可能性
   若临时工的工作时长超过非全日制用工标准（如每日超过4小时或每周超过24小时），或双方明确约定为“完成一定任务为期限”的短期工作（如项目制、季节性用工），则更可能被认定为劳务关系。此时，双方应签订书面劳务合同，明确工作内容、报酬、期限等条款。工厂需按约定支付报酬，但无需承担劳动法下的义务（如缴纳社保、支付加班费、经济补偿等），除非合同另有约定。

3. 法律风险与合规建议

   • 合同形式：无论认定为非全日制用工还是劳务关系，均建议签订书面合同以避免纠纷。非全日制用工可签订简易劳动合同，劳务关系则签订劳务协议。
     
   • 社保缴纳：非全日制用工需缴纳失业保险（部分地区要求），劳务关系则无需缴纳社保，但工厂可考虑购买商业意外险以降低风险。
     
   • 工资支付：非全日制用工工资结算周期不得超过15日，劳务关系则按合同约定支付。
     
   • 终止用工：非全日制用工可随时终止且无需补偿，劳务关系则按合同约定处理（如提前通知、支付违约金等）。
     

4. 特殊情形提示
   若临时工实际工作时长超过法定标准（如每日8小时、每周40小时），或工厂对其实施全日制用工管理（如考勤、考核、禁止兼职等），则可能被认定为事实全日制劳动关系。此时，工厂需承担全日制用工的全部义务（如签订书面合同、缴纳社保、支付加班费、经济补偿等），否则可能面临劳动仲裁或诉讼风险。

总结建议：工厂应根据实际用工需求（如工作时长、管理方式、期限等）选择合适的用工形式，并签订书面合同明确权利义务。若对用工性质存疑，可进一步提供具体细节（如每日工作时长、合同内容、管理方式等），以便更精准地分析法律风险。