用人单位违法单方解除劳动合同的判定，核心在于审查解除行为是否符合法定情形、程序是否合法、依据是否充分。若用人单位无法证明其解除行为符合法律规定，则构成违法解除。 具体可从以下角度分析：

1. 解除依据是否合法
   根据《劳动合同法》第39-40条，用人单位单方解除劳动合同需基于法定情形（如严重违纪、不能胜任工作等）。若用人单位以“末位淘汰”“经营需要”等非法定理由解除，或无法证明劳动者存在法定解除情形（如无法提供违纪证据、未证明劳动者不能胜任工作且未培训调岗），则构成违法解除。
   示例：用人单位以“员工考核不合格”为由解除，但未提供考核标准、劳动者签字确认的考核结果，或未履行培训或调岗程序，属于违法解除。

2. 解除程序是否合法
   即使解除依据合法，程序违法仍可能导致解除行为违法。例如：

   • 解除前未依法通知工会（已建立工会的用人单位）；
     
   • 未将解除理由告知劳动者并听取其陈述申辩；
     
   • 未出具书面解除证明或未依法送达劳动者。
     示例：用人单位直接口头通知解除，未出具书面通知，或未将解除决定送达劳动者，属于程序违法。

3. 解除是否符合公平原则
   若用人单位解除行为显失公平（如对同类违纪行为处理标准不一、解除决定受主观偏见影响），可能被认定为违法。例如：

   • 劳动者轻微违纪（如迟到1次）即被解除，而其他员工同类行为仅受警告；
     
   • 用人单位因劳动者拒绝加班、提出劳动争议等报复性解除。

4. 特殊情形下的违法解除

   • “三期”女职工：用人单位不得以怀孕、产假、哺乳期为由解除劳动合同，除非劳动者存在《劳动合同法》第39条严重违纪等情形。
     
   • 医疗期员工：劳动者在医疗期内，用人单位不得以不能胜任工作、客观情况重大变化等理由解除，否则构成违法。
     
   • 工伤职工：劳动者在停工留薪期或伤残等级评定后，用人单位不得违法解除。

若用人单位被认定为违法解除，劳动者可主张继续履行合同或要求支付赔偿金（2N，N为工作年限对应的经济补偿）。 实践中，劳动者需注意收集解除通知、工资记录、违纪证据等材料，以维护自身权益。如有疑问，可直接向我咨询具体案件细节。