劳动法本身并不直接禁止或允许降绩效这一行为，其合法性主要取决于降绩效的具体原因、程序以及是否违反了劳动合同或相关法律法规的规定。以下从不同角度为你详细分析：
一、降绩效的合法性基础
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了绩效标准、考核方式以及降绩效的条件和程序，且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在符合约定条件的情况下降绩效是合法的。
规章制度规定：
- 用人单位可以通过制定规章制度来规定绩效管理、考核和降绩效的相关事项。但这些规章制度必须经过民主程序制定，且内容合法、合理，并向劳动者公示或告知。如果规章制度符合这些要求，且降绩效的决定是基于规章制度的规定作出的，那么该决定通常是合法的。
二、降绩效的非法情形
无正当理由降绩效：
- 如果用人单位没有合理的理由，如劳动者工作表现不佳、违反规章制度等，而随意降绩效，这可能构成对劳动者权益的侵犯。劳动者有权要求用人单位恢复原绩效标准，并可能要求用人单位支付因降绩效而减少的工资差额。
违反劳动合同或规章制度：
- 如果降绩效的决定违反了劳动合同中的约定或规章制度中的规定，如未按照约定的考核方式或程序进行考核，或者考核结果不公正、不合理等，那么该决定可能是非法的。
歧视性降绩效：
- 如果用人单位因为劳动者的性别、年龄、种族、宗教信仰等非法原因而降绩效，这构成歧视行为，是违法的。劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。
三、劳动者的应对措施
与用人单位协商：
- 如果劳动者认为降绩效的决定不合理或非法，可以首先与用人单位进行协商，要求用人单位说明降绩效的理由和依据，并尝试达成和解。
向劳动监察部门投诉：
- 如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门对用人单位的降绩效行为进行调查和处理。
提起劳动仲裁：
- 如果劳动监察部门的处理结果不满意，或者用人单位拒绝改正其违法行为，劳动者可以向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任，如恢复原绩效标准、支付工资差额等。
四、实际案例与法律建议
- 实际案例：曾有劳动者因用人单位无正当理由降绩效而提起劳动仲裁，最终仲裁委员会裁决用人单位恢复原绩效标准，并支付了因降绩效而减少的工资差额。
- 法律建议：作为劳动者，在面对降绩效的情况时，应首先了解自己的劳动合同和用人单位的规章制度中关于绩效管理的规定。如果认为降绩效的决定不合理或非法，应及时收集证据，如工作记录、考核结果、与用人单位的沟通记录等，以便在协商、投诉或仲裁过程中维护自己的权益。
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