员工的绩效考核结果在一定条件下是可以降低的，但必须遵循合法、合理、公正的原则，并确保程序透明。以下从不同角度为你详细分析：

1. 绩效考核降低的合法性基础

• 劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了绩效考核的标准、方式及调整机制（如“连续两季度未达标可降级”），且该条款不违反法律强制性规定，则用人单位有权依据合同降低员工绩效等级。
• 规章制度依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位可通过民主程序制定绩效考核制度（如《绩效考核管理办法》），明确降级情形（如严重失职、能力不足等）。制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并公示或告知员工后方可生效。
• 法定情形：若员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错（如严重违反规章制度、失职造成重大损失等），用人单位不仅可降低绩效，还可解除劳动合同。

2. 绩效考核降低的合理性要求

• 客观证据支持：降低绩效需有充分证据（如工作记录、客户投诉、审计报告等），证明员工未达到考核标准。例如，销售岗位员工未完成季度目标，需提供销售数据、市场分析等材料。
• 程序公正透明：考核过程需公开，包括考核标准、流程、结果反馈等。例如，考核前告知员工标准，考核后书面说明降级理由，并允许员工申诉。
• 比例原则：降级幅度应与员工过错程度匹配。例如，轻微失误可扣减部分奖金，而非直接降为最低等级。

3. 绩效考核降低的禁止性情形

• 歧视性降级：不得因员工性别、年龄、种族、宗教信仰等因素降低绩效。例如，以“女性生育影响工作”为由降级，属于违法。
• 报复性降级：若员工依法行使权利（如投诉、申请仲裁），用人单位不得以此为由降低绩效。例如，员工投诉加班费后被降级，可主张违法。
• 未履行告知义务：若考核制度未公示或员工不知情，降级决定可能无效。例如，新制度未培训员工即直接应用，员工可拒绝接受结果。

4. 员工应对建议

• 核查制度合法性：要求用人单位出示考核制度，确认其是否经民主程序制定、是否公示。
• 主张程序权利：若对降级有异议，可在收到通知后及时提出书面申诉，要求复核考核过程。
• 收集证据维权：保留工作记录、沟通记录等证据，若用人单位违法降级，可申请劳动仲裁，主张恢复绩效等级或赔偿损失。

总结：绩效考核降低需以合法制度为基础，以客观证据为支撑，并遵循公正程序。若用人单位随意降级，员工可通过法律途径维护权益。如有具体案例或疑问，可直接向我咨询，我会结合细节为你进一步分析。