公司效益不好时，不可以随意降低员工的绩效考核，必须遵循法律法规和劳动合同的约定，确保降绩效行为的合法性与合理性。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、劳动合同的法律约束力

员工与公司签订的劳动合同是双方达成的具有法律效力的约定，其中明确规定了工作内容、劳动报酬、绩效考核等关键条款。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应当采用书面形式。因此，公司单方面降低绩效考核，即未经员工同意擅自变更劳动合同中关于绩效考核的约定，是违法的行为。劳动者的绩效考核结果及其对应的报酬受法律保护，公司应尊重并履行劳动合同中的相关约定。

二、绩效考核的法定保障与合理性要求

绩效考核作为评价员工工作表现的一种方式，其结果往往与员工的薪酬、晋升等切身利益紧密相关。公司效益不好并不能成为随意降低员工绩效考核的理由。公司应当通过合法合理的方式应对经营困难，如调整业务结构、优化管理流程等，而非通过降低员工绩效考核来转嫁经营风险。如果公司随意降低员工绩效考核，损害了劳动者的利益，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。

三、降绩效的合法性与合理性条件

在特定情形下，公司降低员工绩效考核可能具有合法性和合理性，但需满足以下条件之一：

1. 协商一致：公司与员工就降低绩效考核事宜进行充分沟通，并达成一致意见。同时，双方需签订书面协议对劳动合同中的相应条款进行变更。这是确保降绩效行为合法有效的关键步骤。
2. 明确的规章制度依据：公司应具备完善、合法且经过民主程序制定的规章制度，其中明确规定在公司效益不好等特定情形下可以调整绩效考核，并且已向员工公示。此外，绩效考核的调整幅度、方式等都需符合规章制度的具体规定。即便如此，公司也应与员工做好沟通解释工作，以确保降绩效的顺利进行。
3. 符合集体合同规定：如果公司与工会或职工代表签订了集体合同，并且集体合同中包含了关于公司效益不好时绩效考核调整的相关约定，那么按照集体合同的规定执行降低绩效考核的操作可能是合法的。但这也需要确保降绩效行为不违反法律法规和劳动合同的底线要求。

四、实际操作建议

1. 了解原因与依据：当公司提出降低绩效考核时，员工应首先与上级沟通，了解具体原因和依据，并仔细研读公司的绩效考核制度和相关规定。
2. 判断合法性：根据劳动合同和法律法规，判断公司行为的合法性。如果公司未经协商一致擅自降低绩效考核，员工有权拒绝并维护自己的权益。
3. 协商解决：在了解情况后，员工可以与公司进行协商，表达自己的看法和诉求，并尝试达成双方都能接受的解决方案。
4. 法律途径：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。在申请前，务必收集充分证据，如劳动合同、工资条、绩效评定文件等。

综上所述，公司在面临效益不好的情况时，不能随意降低员工绩效考核。而应通过合法合理的途径来应对经营困难，并确保所有降绩效行为都符合法律法规和劳动合同的约定。员工也应了解自己的权益和义务，在遭遇不合法降绩效时及时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。