结论前置：在一般情况下，不离职是不能直接去其他公司入职的，这样做存在法律风险和实际操作障碍。下面我将从法律层面和实际操作层面为你详细分析。
法律层面分析
劳动关系存续问题：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者之间的劳动关系自用工之日起建立，且应订立书面劳动合同。若劳动者未办理离职手续，其与前一个用人单位的劳动关系在法律上仍然视为存续状态。这意味着，在劳动关系存续期间，劳动者若与其他单位建立新的劳动关系，可能构成双重劳动关系，这不仅违反了劳动法的相关规定（尽管法律不绝对禁止双重劳动关系，但要求不能对原单位工作造成影响，并需遵循诚实信用原则），还可能引发一系列法律问题，如原单位可以依据劳动合同约定及相关法律法规追究劳动者的违约责任。
竞业限制与妨碍原单位工作：
- 如果劳动者与原用人单位签订了竞业限制协议，在协议约定的期限和范围内，到与原单位有竞争关系的新公司入职将构成违约，需承担违约责任，如支付违约金等。
- 同时，若劳动者因在新公司的工作而妨碍了原单位的工作任务完成，或经原单位提出后拒不改正，原单位有权解除劳动合同，并可能要求劳动者赔偿损失。
社保缴纳问题：
- 劳动者未办理离职手续时，其社保可能仍由原单位缴纳。新单位在无法确认劳动者已与原单位解除劳动关系的情况下，通常不会为其缴纳社保，这会影响劳动者的社保权益享受，如医疗保险、养老保险等。
实际操作层面分析
新单位录用风险：
- 新公司在招聘时通常会要求劳动者提供离职证明等材料，以验证其与原单位的劳动关系已妥善处理。若劳动者未能提供这些证明，新公司可能会基于风险考虑而谨慎决定是否录用，甚至直接拒绝。因为新公司也担心招用尚未与原公司解除劳动合同的劳动者，可能给原公司造成损失，从而承担连带赔偿责任。
档案转移问题：
- 部分单位在入职时需要转移劳动者的档案。若离职手续未完成，档案的转移可能会受阻，进而影响新单位的正式录用流程。没有档案，新单位可能无法为劳动者办理入职手续，如签订劳动合同、缴纳社保等。
原单位追责：
- 若劳动者未经原单位同意擅自去新单位入职，原单位可以依据劳动合同约定及相关法律法规追究劳动者的违约责任，如要求支付违约金、赔偿损失等。这可能会给劳动者带来不必要的经济负担和法律纠纷。
综合建议
- 为避免法律风险和纠纷，劳动者在决定离开原单位前，应与原单位协商并妥善办理离职手续，确保与原单位的劳动关系已正式解除或终止。这包括结清工资和福利、办理工作交接、获取离职证明等必要文件。
- 在办理离职手续时，劳动者应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解自己的权利和义务，避免因不了解规定而引发纠纷。
- 劳动者在入职新公司前，应如实告知新用人单位自己的劳动关系状态，并提供离职证明等必要材料，以避免误导和后续的法律问题。
如果你在处理离职或入职过程中遇到任何法律问题，如离职手续办理、竞业限制协议、社保转移等，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。