餐饮公司以员工玩手机为由罚款一般不合法，但具体需分情况讨论；主管能否玩手机与普通员工是否应被罚款无直接关联，二者需分开看待。以下展开分析：

一、关于“餐饮员工玩手机罚款是否合法”

1. 若公司规章制度未经民主程序制定、未公示或内容违法，则罚款不合法
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度（如罚款规定）时，需经职工代表大会或全体职工讨论、协商确定，且需向劳动者公示。若公司未履行上述程序，或规章制度中罚款金额过高（如超过月工资20%）、罚款事由与工作无关（如“员工休息时间玩手机罚款”），则该规定因违法而无效，公司以此为由罚款属于违法行为。

2. 若公司规章制度合法，但罚款需符合“以奖代惩”原则
   根据《企业职工奖惩条例》（已废止）及现行劳动法精神，用人单位对劳动者罚款的权限已被严格限制。实践中，公司更倾向于通过“绩效考核扣分”“扣减奖金”等方式间接约束员工行为，而非直接罚款。若公司仍坚持罚款，需满足：

• 规章制度明确约定“玩手机属于严重违反劳动纪律或公司规定的行为”；
  
• 罚款金额合理（如单次不超过月工资的5%）；
  
• 罚款后工资不得低于当地最低工资标准。
  

建议：若公司以“玩手机”为由罚款，员工可要求公司出示经民主程序制定、已公示的规章制度，并核对罚款金额是否合法。若公司无法提供或罚款违法，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

二、关于“主管为啥能玩手机”

1. 主管与普通员工岗位性质不同，行为标准可能存在差异
   若主管的工作内容包含“监督、协调、沟通”等需要随时处理信息的职责（如接听客户电话、回复工作群消息），则其使用手机可能属于工作需要，而非“玩手机”。此时，公司对主管和普通员工的行为标准可能不同，普通员工不能直接类比主管的行为。

2. 若主管与普通员工岗位性质相同，公司可能存在“双标”管理
   若主管与普通员工均无特殊工作需要使用手机，但公司仅处罚普通员工而放任主管，则属于“同工不同酬”或“管理双标”，可能违反《劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”的精神。

建议：若员工认为公司存在“双标”管理，可收集证据（如主管使用手机的照片、视频，公司对主管和普通员工的处罚记录等），向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司公平对待所有员工。

总结

公司以“玩手机”为由罚款是否合法，需结合规章制度是否合法、罚款金额是否合理等因素判断；主管能否玩手机与普通员工是否应被罚款无直接关联，需根据岗位性质、公司管理规则等具体分析。若员工遇到类似问题，可直接向我咨询，我会结合具体情况提供更详细的法律建议。