结论：在已经给辞退员工发了辞退通知书的情况下，从法律程序和规范管理的角度来看，仍然建议再发一份解除劳动合同的通知（或证明），尽管在某些特定情形下可能并非绝对必要，但这样做能更好地保障双方权益并避免潜在纠纷。以下是对此问题的详细分析：

一、法律要求与程序规范

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第五十条明确规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。这里的“解除或者终止劳动合同的证明”即指书面通知，是法律明确要求的法定形式。它不仅是双方解除劳动关系的正式确认，也是后续办理相关手续的重要依据。

2. 辞退通知书与解除通知的区别：辞退通知书主要侧重于告知员工被辞退的事实和原因，而解除劳动合同的通知（或证明）则更侧重于确认双方劳动关系的解除，并明确解除的时间、原因及后续事宜（如经济补偿、工作交接等）。两者在内容上可能有所重叠，但侧重点和法律效力略有不同。因此，即使已经发了辞退通知书，再发一份解除通知可以更加全面地履行法律义务。

二、保障双方权益与避免纠纷

1. 对员工而言：解除劳动合同的通知（或证明）能确保员工在被辞退时明确了解自己的权益和义务，包括经济补偿、工作交接等事项。这有助于员工维护自己的合法权益，并在必要时作为维权和举证的依据。

2. 对用人单位而言：发出解除通知可以进一步固定证据，证明用人单位已经按照法律规定履行了通知义务。这有助于在后续可能的劳动纠纷中承担举证责任，保障用人单位自身权益。同时，规范的管理流程也能提升企业形象，降低因不规范操作而引发的法律风险。

三、特殊情况下的处理

1. 员工同意协商解除：如果用人单位与员工通过协商一致解除劳动合同，并且双方已达成口头或其他形式的共识，员工明确表示同意离职，且已经签署了辞退通知书或其他相关文件，那么在此情况下，虽然法律未强制要求再发解除通知，但从规范管理和避免纠纷的角度出发，仍然建议发出解除通知以明确双方权利义务。

2. 员工存在严重过错：当员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形时，用人单位有权即时解除劳动合同。此时，虽然法律未强制要求出具书面辞退通知和解除通知，但为了留存证据、规范管理并明确辞退原因和时间等关键信息，仍然建议发出书面通知。

四、实践建议

1. 完善辞退流程：用人单位应建立完善的辞退流程，包括发出辞退通知书、解除劳动合同的通知（或证明）等步骤。确保每一步都符合法律规定，并留存相关证据以备不时之需。

2. 明确通知内容：无论是辞退通知书还是解除通知，都应明确列出辞退的原因、时间、补偿方案等内容，并由双方签字确认。这样做不仅能确保信息的准确传达，还能为双方提供一份具有法律效力的文件作为处理后续事宜的依据。

3. 关注员工反应：在发出通知后，用人单位应关注员工的反应和诉求，及时解答员工的疑问并处理相关事宜。这有助于减少因信息不对称而引发的纠纷，并维护良好的劳动关系。

最后，如果你在辞退员工或处理劳动纠纷过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据你的具体情况提供专业的法律建议和支持。