工作岗位没有了，并不意味着可以直接解除合同，其合法性需根据具体情况及法定程序来判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、合法解除合同的情况
客观情况发生重大变化
- 具体情形：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，如公司因产业结构调整、订单大幅减少或经营严重困难等原因，确实无适合员工的岗位，且公司与员工协商变更合同内容未果时，公司可以依据《劳动合同法》第四十条第三项的规定，提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
- 法定程序：公司必须履行提前通知、与员工协商调岗等程序，并在解除劳动合同时支付经济补偿。经济补偿的计算方式为：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
经济性裁员
- 具体情形：根据《劳动合同法》第四十一条，企业若需裁减人员二十人以上或虽不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，且符合生产经营发生严重困难等法定情形，可进行经济性裁员。例如，企业因市场变化导致经营严重亏损，资金链断裂，需通过裁员降低成本维持生存。
- 法定程序：公司需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，将裁减方案报告劳动行政部门，方可实施裁员。同时，应向被裁减人员支付经济补偿，计算方式同上。
二、不合法解除合同的情况
- 若公司并非因上述法定原因导致“没有岗位”，而是出于不当目的（如故意刁难、打击报复）或未遵循法定程序（如未提前通知、未支付经济补偿、未与员工协商），则开除行为违法。员工有权要求公司继续履行合同，或支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。
三、员工权益保护建议
- 面对公司的解除决定：员工应首先判断其合法性。若认为解除行为违法，可向劳动部门投诉、申请劳动仲裁，甚至提起诉讼以维护自身权益。
- 保留证据：在与公司沟通或协商过程中，员工应保留好相关证据，如书面通知、聊天记录、邮件等，以便在后续维权过程中提供有力支持。
- 咨询专业律师：虽然我在这里为您提供了一些基本的法律建议，但每个案件的具体情况都有所不同。如果您在维权过程中遇到任何疑问或困难，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律指导。
综上所述，公司在以“没有岗位”为由解除劳动合同时，必须严格遵守法律规定，确保解除行为的合法性与正当性。员工也应了解自身权益，必要时采取法律手段维护合法权益。